Fritstilling og suspension

En fritstilling er en tilkendegivelse fra din arbejdsgiver om, at du ikke har en arbejdsforpligtelse i opsigelsesperioden, men at du på normalvis oppebærer din sædvanlige løn.

Vær opmærksom på, at du ikke har krav på at fritstillet, da dette er noget din arbejdsgiver bestemmer eller I aftaler. Desuden påhviler det som udgangspunkt dig at sikre, hvis der skulle opstå tvivlsspørgsmål, at din arbejdsgiver ikke ønsker din arbejdskraft til rådighed i opsigelsesperioden.

Får du nyt arbejde i din fritstillingsperiode, har du en underretningspligt overfor din arbejdsgiver.

Det anbefales, at du skriftligt underretter din arbejdsgiver om dit nye arbejde.

» Læs mere om øvrige spørgsmål relateret til opsigelse

Du har pligt til, så vidt det er muligt at begrænse din arbejdsgivers tab ved at udnytte din arbejdskraft.

Det betyder, at såfremt du får nyt arbejde i din opsigelsesperiode, så har din arbejdsgiver mulighed for at modregne i din nye løn, med den du modtager fra din arbejdsgiver, hvis dit opsigelsesvarsel er længere end tre måneder. Det gælder dog ikke, hvis du og din arbejdsgiver har aftalt, at din arbejdsgiver ikke har adgang til modregning.

Vær opmærksom på, at ovenstående kun er gældende, hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår. Er du ansat som ikke-funktionær bør det i stedet fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale, hvorvidt din arbejdsgiver har modregningsadgang.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

Hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, kan din arbejdsgiver modregne i din nye løn, hvis din fritstillingsperiode er længere end tre måneder. Det er således det faktiske fritstillingstidspunkt, der er afgørende for minimalerstatningsperioden.

De første tre måneder – plus løbende måned fra fritstillingstidspunktet – kaldes minimalerstatningsperioden, hvor du har krav på sædvanlig løn. Løn fra en ny arbejdsgiver i minimalerstatningsperioden kan bruges til modregning i erstatning på løn for perioden efter minimalerstatningsperioden.

Om din arbejdsgiver kan modregne i din løn udover minimalerstatningsperioden, kommer an på, om du samlet set har lidt et tab i fritstillingsperioden. Din arbejdsgivers eventuelle modregningsadgang udover minimalerstatningsperioden fremkommer således ved at sammenligne udbetalingen fra din arbejdsgiver i hele fritstillingsperioden med din samlede indtægt fra din nye arbejdsgiver i hele fritstillingsperioden. Hvis du samlet set har lidt et tab, der er større end minimalerstatningen, er det alene dét tab, din arbejdsgiver skal dække.

Vær opmærksom på, at hvis du er ansat som ikke-funktionær bør det i stedet fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale, hvorvidt din arbejdsgiver har modregningsadgang.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

Medmindre andet er aftalt, vil du som fritstillet blive anset for automatisk at holde mest muligt ferie i din fritstillingsperiode, under forudsætning af at varslingsreglerne er overholdt. Det indebærer dog, at din ferie skal være til rådighed, før din arbejdsgiver kan varsle den.

Der skal desuden være en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af ferievarslingen. Dette gælder dog ikke, hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, og din arbejdsgiver har frasagt sig modregningsadgangen.

Det er derfor vigtigt at få dokumenteret, at der er tale om en arbejdsfriperiode.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Læs mere om  ferie
» Lov: Ferieloven

Ved fritstilling gøres der ofte op med ferieafholdelse i fritstillingsperioden, hvorfor det har betydning, om du i fritstillingsperioden bliver syg.

Bliver du syg før din ferie påbegynder, har du ikke pligt til at holde ferie. Du har i stedet krav på erstatningsferie, men du skal huske at sygemelde dig rettidigt til din arbejdsgiver. Hvis du bliver rask inden udløbet af den planlagte ferie, skal du raskmelde dig hos din arbejdsgiver.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Læs mere om feriehindringer

En suspension er en tilkendegivelse fra din arbejdsgiver om, at du indtil videre ikke skal møde på arbejdspladsen, men at du stadig skal stå til rådighed – altså er du fritaget for tjeneste.

Det vil således sige, at du modtager din sædvanlige løn, alene med den modifikation at din arbejdskraft indtil videre ikke ønskes af din arbejdsgiver.

Ansættelsesforholdet består i hele opsigelsesperioden, og du har derfor nøjagtigt de samme rettigheder og pligter som under ansættelsen. Du skal derfor også syge- og raskmelde dig, hvis det bliver aktuelt.

» Læs mere om egen opsigelse
» Læs mere om sygdom

Du kan frit søge nyt arbejde i din suspensionsperiode. Får du nyt arbejde, som du skal påbegynde, mens du er suspenderet, har du en underretningspligt overfor din arbejdsgiver, fordi du stadig har en rådighedsforpligtelse overfor denne.

Vær opmærksom på, at hvis du udøver arbejde i en konkurrerende virksomhed i din suspensionsperiode, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Læs mere om øvrige spørgsmål relateret til opsigelse

Når du er suspenderet, har du stadig en rådighedsforpligtelse overfor din arbejdsgiver, også selvom du får nyt arbejde.

Det kan derfor være væsentligt at aftale et varsel med din arbejdsgiver i forhold til, hvornår denne kan kalde dig tilbage på arbejdet. Der er således intet krav om, at du skal tilbringe din suspensionsperiode ventende i dit hjem, så længe din arbejdsgiver, med kort varsel, kan kalde dig tilbage på arbejdet.

Vær opmærksom på, at det er et krav, at din arbejdsgiver har et reelt behov for at fastholde dig i suspension. Hvis det står klart, at der ikke er et reelt ønske eller behov for at trække på din arbejdskraft, skal du fritstilles. Vurderingen af, om suspensionen har været reel, vil oftest knytte sig til, om din arbejdsgiver rent faktisk kontakter dig i din suspensionsperiode.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

Der kan ikke ske modregning i din løn, når du er suspenderet og samtidig får andet lønnet arbejdet.

Er du ansat som tjenestemand, får du kun udbetalt 2/3 løn i din suspensionsperiode. Hvis din arbejdsgiver senere opgiver sagen, har du krav på at få efterbetalt den løn, du mangler fra suspensionsperioden.