Opsigelse fra arbejdsgiver

Bliver du opsagt af din arbejdsgiver, er der en række forhold, som du skal være opmærksom på. Derudover er det vigtigt at huske, at der kan være forskel på, om du er ansat i den offentlige eller private sektor. Hvis du bliver opsagt, anbefales det, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller din regionskonsulent.

Hvad er en opsigelse?

En opsigelse fra din arbejdsgiver er en erklæring om, at denne ønsker at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

Påtænkt opsigelse / partshøring (offentligt ansat)

Din arbejdsgiver har pligt til at partshøre dig, inden denne træffer endelig afgørelse om at opsige dig – det gælder uanset om opsigelsen skyldes dig eller din arbejdsgivers forhold. Før der træffes afgørelse om din opsigelse, skal du have mulighed for at få kendskab til og kommentere på din arbejdsgivers beslutningsgrundlag. Der skal således partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for din sags afgørelse – det vil sige de forhold, der begrunder din påtænkte opsigelse.

Det sker i praksis ved, at du indkaldes, med et passende varsel, til en tjenstlig samtale, hvor du og din arbejdsgiver drøfter situationen. Til den tjenstlig samtale har du ret til en bisidder, og det anbefales, at du i den forbindelse tager din tillidsrepræsentant med.

Efter den tjenstlige samtale vil du modtage et høringsbrev, hvor du indenfor den givne frist skal komme med dit høringssvar. Det er vigtigt, at du forholder dig til høringsbrevet og beskriver dine oplevelser af situationen, fordi det er begrundelsen for din opsigelse.

Vær opmærksom på, at partshøring er en pligt for offentlige arbejdsgivere. Er du ansat i den private sektor skal det særskilt skal fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale, før din arbejdsgiver har pligt til at partshøre dig.

Det anbefales, at du tager kontakt til din regionskonsulent, der kan bistå dig med sparring i forløbet.

» Folketingets Ombudsmand: Vejledning om retten til at have en bisidder med ved en tjenstlig samtale
» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Forvaltningsloven

Anciennitet

Din arbejdsgivers opsigelsesvarsel beregnes ud fra din anciennitet – det vil sige din uafbrudte ansættelsestid.

Det afgørende for din anciennitetserhvervelse er, at ansættelsesforholdet fortsat består. Det betyder, at din anciennitetserhvervelse ikke afbrydes, selvom du ikke får udbetalt løn i en periode, ved for eksempel ferie eller under barsel, og uanset om du oppebærer halv eller fuld løn eller alene modtager sygedagpenge.

Vær opmærksom på, at hvis du går fra at have været ansat som ikke-funktionær til en funktionær eller på funktionærlignende vilkår, vil din periode som ikke-funktionær som udgangspunkt også tælle med i din anciennitet. Dette bør fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Funktionærloven
» Lov: Ligebehandlingsloven

Opsigelsesvarsel

Din arbejdsgivers opsigelsesvarsel afhænger først og fremmest af, hvad der fremgår af din ansættelseskontrakt. Der er nemlig mulighed for, at I aftaler opsigelsesvarsler, så længe aftalen ikke er til ugunst for dig – dette gælder hovedsageligt, hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår.

Hvis intet fremgår af din ansættelseskontrakt, og du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, skal blikket rettes mod funktionærloven. Af funktionærloven fremgår det, at din arbejdsgivers opsigelse som udgangspunkt skal afgives til en måneds udgang i de første seks måneder af dit ansættelsesforhold. Når du har været ansat i mere end seks måneder, men mindre end tre år, har din arbejdsgiver tre måneders opsigelsesvarsel til fratræden ved en måneds udgang. Efterfølgende forhøjes din arbejdsgivers opsigelsesvarsel med en måned for hvert tredje ansættelsesår – dog højst til seks måneder.

Det er vigtigt at huske, at det er din anciennitet på fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for længden af dit opsigelsesvarsel.

Vær opmærksom på, at ovenstående opsigelsesvarsler ikke gælder, hvis du er ansat i en midlertidig stilling eller på prøvetid.

Tidsbegrænset ansættelse og vikariat

Hvis du er tidsbegrænset ansat, er du i princippet allerede opsagt af din arbejdsgiver ved din ansættelse, eftersom fratrædelsestidspunktet på forhånd er aftalt. Har din arbejdsgiver behov for at ophæve ansættelsesforholdet, inden det udløber, gælder de almindelige opsigelsesvarsler i funktionærloven, hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår. Er du ikke ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, bør dit opsigelsesvarsel i stedet fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale.

Ved ansættelse i et vikariat af højst en måneds varighed kan din arbejdsgiver ophæve ansættelsesforholdet med dags varsel. Hvis ansættelsesforholdet forlænges, træder de almindelige opsigelsesvarsler i funktionærloven i kraft, når du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår. Er du ikke ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, bør dit opsigelsesvarsel i stedet fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale.

Tjenestemandsansat

Er du ansat som tjenestemand, følger dit opsigelsesvarsel tjenestemandsloven og tjenestemandsregulativet, hvor din arbejdsgivers opsigelsesvarsel som udgangspunkt er på tre måneder til en måneds udgang.

Ikke-funktionær ansat

Hvis du ikke er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, er du ikke omfattet af funktionærloven.

Din arbejdsgivers opsigelsesvarsel bør fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale. Hvis det ikke fremgår nogen steder, følger det af retspraksis, at du alligevel har krav på et rimeligt opsigelsesvarsel. Hvad der er et rimeligt opsigelsesvarsel, afhænger af hvilket område, du er beskæftiget i, fordi der tages udgangspunkt i, hvad der er det sædvanlige opsigelsesvarsel indenfor det fagområde.

Vær opmærksom på, at hvis du går fra at have været ansat som ikke-funktionær til funktionær eller på funktionærlignende vilkår, vil din periode som ikke-funktionær som udgangspunkt også tælle med i din anciennitet. Dette bør fremgå af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale. Det er dog almindeligt, at du og din arbejdsgiver aftaler, at opsigelsesvarslet ved overgangen fra ikke-funktionær til funktionær eller på funktionærlignende vilkår ikke kan være kortere end det opsigelsesvarsel, der gjaldt før stillingsændringen, eller at ancienniteten skal regnes fra en bestemt tidligere dato.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Ansættelsesbevisloven
» Lov: Funktionærloven
» Lov: Tjenestemandsloven
» Lov: Tjenestemandsregulativ af 2008 for kommuner inden for KL’s forhandlingsområde
» Lov: Tjenestemandsregulativ for ansatte i regionerne
» Oversigt over overenskomstansatte socialrådgiveres opsigelsesvarsler

Afgivelse af opsigelse

Er du ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, afgives din opsigelse skriftligt til fratræden ved udgangen af en måned. Dog sker din fratræden ikke automatisk ved udgangen af en måned, hvis din ansættelse er af midlertidig karakter, der ikke vedvarer udover en måned, eller du er ansat på prøvetid.

Vær opmærksom på, at det er din arbejdsgiver, der skal sørge for, at opsigelsen kommer til din kundskab inden månedens udløb.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant eller regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Funktionærloven

Opsigelse under sygdom

Selvom sygdom er lovligt forfald, er du ikke beskyttet mod opsigelse under sygdom, dog skal saglighedskravet været opfyldt. At en opsigelse skal være saglig begrundet betyder, at opsigelsen på baggrund af dit forhold, i dette tilfælde gentagende og/eller langvarigt sygefravær, kræver en konkret vurdering på, hvor stor en belastning dit fravær er for arbejdspladsen.

Eksempler på vurdering af sagligheden:

  • Du har været sygemeldt i en længere periode – hvilket sammenholdes med din anciennitet.
  • Sygdommen medfører driftsmæssige vanskeligheder for din arbejdsgiver.
  • Der er ikke udsigt til tilbagevenden til arbejdet indenfor den nærmeste fremtid.

Offentligt ansat

Din arbejdsgiver har pligt til at partshøre dig, inden denne træffer endelig afgørelse om at opsige dig – det gælder uanset om opsigelsen skyldes dig eller din arbejdsgivers forhold. Før der træffes afgørelse om din opsigelse, skal du have mulighed for at få kendskab til og kommentere på din arbejdsgivers beslutningsgrundlag. Der skal således partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for din sags afgørelse – det vil sige de forhold, der begrunder din påtænkte opsigelse.

Privatansat

Er du ansat i den private sektor, skal du være opmærksom på, om du og din arbejdsgiver skriftligt har aftalt 120-dagesreglen, der giver din arbejdsgiver mulighed for at opsige dig, hvis du indenfor et tidsrum af 12 måneder, har haft 120 sygedag, hvor du samtidig har fået løn.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» 120-dagesreglen
» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Forvaltningsloven
» Lov: Funktionærloven

Begrundelse

Er du ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, har du uanset anciennitet ret til at begære oplysning om begrundelsen for din opsigelse.

Hvis ikke din opsigelse er sagligt begrundet, kan din arbejdsgiver risikere, at Dansk Socialrådgiverforening indleder en sag på dine vegne vedrørende krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Offentligt ansat

Din arbejdsgiver har pligt til at partshøre dig, inden denne træffer endelig afgørelse om at opsige dig – det gælder uanset om opsigelsen skyldes dig eller din arbejdsgivers forhold. Før der træffes afgørelse om din opsigelse, skal du have mulighed for at få kendskab til og kommentere på din arbejdsgivers beslutningsgrundlag. Der skal således partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for din sags afgørelse – det vil sige de forhold, der begrunder din påtænkte opsigelse.

» Lov: Forvaltningsloven
» Lov: Funktionærloven

Hvornår er en opsigelse saglig?

Hvorvidt din arbejdsgivers opsigelse er sagligt eller usagligt begrundet, beror altid på en konkret vurdering.

Din arbejdsgivers opsigelse er enten begrundet i dine eller din arbejdsgivers forhold. Er opsigelsen begrundet i dine forhold kan dette for eksempel være på grund af samarbejdsproblemer, fejl og mangler i opgave udførelsen eller sygdom. Når opsigelsen er begrundet i din arbejdsgivers forhold, kan dette for eksempel være nedskæringer eller omstruktureringer.

Du skal huske, at opsigelse i dine forhold normalvis kræver en forudgående advarsel for det konkrete forhold, således at du har haft mulighed for at rette op på forholdet.

En række omstændigheder kan have betydning for vurderingen af, om din opsigelse er saglig eller usaglig. Når du bliver opsagt på grund af dine forhold, kan følgende elementer indgå i saglighedsvurderingen:

  • Er det rimeligt, at din arbejdsgiver opsiger dig eller kunne problemet være løst på anden vis, for eksempel ved en advarsel?
  • Har din arbejdsgiver forsøgt at løse problemet på anden vis, inden denne opsagde dig?
  • Hvad er din anciennitet?
  • Er du den eneste, der har det/de problem(er) eller er det generelt for flere medarbejdere, så problemet alligevel ikke løses ved at opsige dig?

Er din opsigelse begrundet i din arbejdsgivers forhold, er opsigelsen som udgangspunkt saglig. Din arbejdsgiver skal dog først have forsøgt sig med mindre indgribende tiltag.

Vær opmærksom på, at såfremt Dansk socialrådgiverforening vurderer, at der er tale om en saglig opsigelse, indledes der ikke en sag på dine vegne vedrørende krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

» Klagevejledning

Usaglig opsigelse

Hvorvidt din arbejdsgivers opsigelse er saglig eller usaglig begrundet, beror altid på en konkret vurdering.

Vurderes din opsigelse for at være usaglig, kan Dansk Socialrådgiverforening indlede en sag på dine vegne vedrørende godtgørelse for usaglig opsigelse, såfremt du ønsker det. Dette vil i praksis betyde, at Dansk Socialrådgiverforening skal forhandle med din arbejdergiver.

Vær opmærksom på, at der som udgangspunkt er et anciennitetskrav, før der kan indledes en sag op om usaglig opsigelse.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Klagevejledning
» Kontakt: Regionskonsulent

Prøvetid

Er du ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, skal du huske, at din arbejdsgiver kan opsige dig med 14 opsigelsesvarsel, inden ansættelsesforholdet har varet i tre måneder, såfremt du og din arbejdsgiver har aftalt prøvetid.

Vær opmærksom på, at det ikke er et krav, at din arbejdsgiver kan dokumentere, at opsigelsen er rimeligt begrundet i dine eller din arbejdsgivers forhold. Dog skal din arbejdsgiver overholde gældende love, for eksempel ligebehandlingsloven.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant eller regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

Tjenestemandsansat

Når du er ansat som tjenestemand på prøvetid, kan din arbejdsgiver i de første seks måneder opsige dig med et opsigelsesvarsel på 14 dage til en måneds udgang.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Funktionærloven
» Lov: Ligebehandlingsloven
» Lov: Tjenestemandsloven
» Lov: Tjenestemandsregulativ af 2008 for kommuner inden for KL’s forhandlingsområde
» Lov: Tjenestemandsregulativ for ansatte i regionerne
» Oversigt over overenskomstansatte socialrådgiveres opsigelsesvarsler

Fratrædelsesgodtgørelse

Du kan være berettiget en fratrædelsesgodtgørelse efter længere tids ansættelse, hvis din arbejdsgiver opsiger dig.

Er du ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, har du en lovmæssig fratrædelsesgodtgørelse efter 12 eller 17 års ansættelse på henholdsvis en eller tre måneders fratrædelsesgodtgørelse. Det afgørende for, om der skal betales fratrædelsesgodtgørelse på enten en eller tre måneder, er din anciennitet på fratrædelsestidspunktet.

Vær opmærksom på, om du er berettiget til yderligere eller en større fratrædelsesgodtgørelse som følge af din ansættelseskontrakt, en overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af, eller en lokalaftale.

Det anbefales, at du kontakter din regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Funktionærloven

Ændring af ansættelsesvilkår

Udgangspunktet er, at din arbejdsgiver kan ændre dine ansættelsesvilkår, hvis ændringerne er saglige.

Din arbejdsgiver skal varsle væsentlige ændringer med dit individuelle opsigelsesvarsel. Dog kan mindre ændringer gennemføres fra dag til dag – uden varsel – men ofte vil selv disse ændringer blive varslet med et passende varsel, så du kan indrette dig.

Når din arbejdsgiver varsler væsentlige ændringer, kan du vælge at acceptere ændringerne, og de vil derefter træde i kraft efter varslets udløb, og ansættelsesforholdet fortsætter på de ændrede vilkår. Hvis du ikke vil acceptere de væsentlige ændringer, kan du vælge at betragte varslingen som en opsigelse fra din arbejdsgiver, og du skal derfor/dermed fratræde ved udløbet af varslet.

Det anbefales, at du kontakter regionskonsulent ved tvivlsspørgsmål.

» Kontakt: Regionskonsulent
» Lov: Funktionærloven

Få personlig rådgivning

Kontakt TR

Hvis du har spørgsmål om løn og arbejdsvilkår, så er det først og fremmest tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads, du skal kontakte.