Opsigelse på grund af sygdom

Hvis du overvejer at opsige din stilling, fordi du har problemer med at vende tilbage til dit arbejde, anbefales det, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent for at få råd og vejledning.

Vær opmærksom på, at hvis du opsiger din stilling uden at have lovgyldig grund til det, så risikere du at komme i karantæne i din a-kasse.

» Kontakt: Dansk Socialrådgiverforenings a-kasse – en del af FTFa
» Læs mere om egen opsigelse

Selvom sygdom er lovligt forfald, er du ikke beskyttet mod opsigelse under sygdom – eller på grund af arbejdsforholdene – dog skal saglighedskravet været opfyldt. At en opsigelse skal være saglig begrundet betyder, at opsigelsen på baggrund af dit forhold, i dette tilfælde gentagende og/eller langvarigt sygefravær, kræver en konkret vurdering på, hvor stor en belastning dit fravær er for arbejdspladsen.

Eksempler på vurdering af sagligheden:

• Du har været sygemeldt i en længere periode – hvilket sammenholdes med din anciennitet.
• Sygdommen medfører driftsmæssige vanskeligheder for din arbejdsgiver.
• Der er ikke udsigt til tilbagevenden til arbejdet indenfor den nærmeste fremtid.

Offentligt ansat

Din arbejdsgiver har pligt til at partshøre dig, inden denne træffer endelig afgørelse om at opsige dig – det gælder uanset om opsigelsen skyldes dig eller din arbejdsgivers forhold. Før der træffes afgørelse om din opsigelse, skal du have mulighed for at få kendskab til og kommentere på din arbejdsgivers beslutningsgrundlag. Der skal således partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for din sags afgørelse – det vil sige de forhold, der begrunder din påtænkte opsigelse.

Det sker i praksis ved, at du indkaldes, med et passende varsel, til en tjenstlig samtale, hvor du og din arbejdsgiver drøfter situationen. Til den tjenstlig samtale har du ret til en bisidder, og det anbefales, at du i den forbindelse tager din tillidsrepræsentant med.

Efter den tjenstlige samtale vil du modtage et høringsbrev, hvor du indenfor den givne frist skal komme med dit høringssvar. Det er vigtigt, at du forholder dig til høringsbrevet og beskriver dine oplevelser af situationen, fordi det er begrundelsen for din opsigelse.

Det anbefales, at du tager kontakt til din regionskonsulent, der kan bistå dig med sparring i forløbet.

» Folketingets Ombudsmand: Vejledning om retten til at have en bisidder med ved en tjenstlig samtale
» Lov: Forvaltningsloven
» Lov: Funktionærloven
» Læs mere om opsigelse fra arbejdsgiver

Har du nedsat arbejdsevne, og for eksempel er ansat i et fleksjob, kan du være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Er du omfattet af handicapbegrebet, må din arbejdsgiver ikke lægge vægt på din nedsat arbejdsevne i forbindelse med din opsigelse, såfremt du er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i den pågældende stilling eller ved hjælp af passende tiltag, og det ikke er en uforholdsmæssig stor byrde for din arbejdsgiver.

Hvis der er en formodning om, at din arbejdsgiver har tilsidesat princippet om ligebehandling, så er der delt bevisbyrde. Det betyder, at du først skal påvise faktiske omstændigheder for, at du er blevet udsat for forskelsbehandling, og efterfølgende er det din arbejdsgiver, der skal bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent.

» Lov: Forskelsbehandlingsloven
» Lov: Ligebehandlingsloven

Bliver du opsagt på baggrund af din sygdom som er omfattet af din § 56-aftale, skal du være opmærksom på, at du kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Er du omfattet af handicapbegrebet, må din arbejdsgiver ikke lægge vægt på din sygdom omfattet af § 56-aftalen, såfremt du er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i den pågældende stilling eller ved hjælp af passende tiltag, og det ikke er en uforholdsmæssig stor byrde for din arbejdsgiver.

Hvis det formodes, at din arbejdsgiver har tilsidesat princippet om ligebehandling, så er der delt bevisbyrde. Det betyder, at du først skal påvise faktiske omstændigheder for, at du er blevet udsat for forskelsbehandling, og efterfølgende er det din arbejdsgiver, der skal bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent.

» Lov: Forskelsbehandlingsloven
» Lov: Ligebehandlingsloven

Har du en graviditetsbetinget sygdom, skal du være opmærksom på, at du er særligt beskyttet, hvorfor en opsigelse begrundet i dette forhold som udgangspunkt vil være usaglig, hvorfor din arbejdsgiver kan være forpligtiget til at genansætte dig.

Opsiger din arbejdsgiver dig på grund af din sygdom, hvor det senere konstateres, at sygdommen var graviditetsbetinget, kan din arbejdsgiver også i sådan et tilfælde være forpligtiget til at genansætte dig.

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent.

» Lov: Barselsloven
» Lov: Ligebehandlingsloven

Hvorvidt du er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, beror på en konkret vurdering.

Du er omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, når der er tale om:

• en egentlig funktionsnedsættelse, der gør, at du er forhindret i at deltage på lige fod med andre arbejdstagere på arbejdsmarkedet,
• en langvarig begrænsning, hvilket baseres ud fra objektive kriterier udarbejdet af læger og andre kompetente sundhedsfaglige personer, og
• at du er kompetent, egnet eller disponibel til at bestride de væsentligste funktioner i stillingen eller ved hjælp af passende tiltag

Det anbefales, at du kontakter din tillidsrepræsentant og/eller regionskonsulent.

» Lov: Barselsloven
» Lov: Ligebehandlingsloven

Efter funktionærloven kan du blive opsagt med et forkortet opsigelsesvarsel, når der er truffet aftale om det forud for den sygdom, der begrunder opsigelsen, og at der samtidig er tale om 120 sygedage indenfor de sidste 12 måneders. Graviditetsbetinget sygdom kan dog ikke medregnes i de 120 sygedage.

Det er ikke tilstrækkeligt, at der er en henvisning til funktionærlovens § 5, stk. 2, i din ansættelseskontrakt eller i en personalehåndbog, fordi du udtrykkeligt og skriftligt skal have underskrevet aftalen om anvendelse af 120-dagesreglen.

Endvidere skal du have oppebåret løn under sygdom i sammenlagt 120 dage.

» Lov: Funktionærloven
» Læs mere om 120-dagesreglen (privatansat)

Når du er fuldtidssygemeldt på begge sider af arbejdsfrie dage, tæller dagene med i opgørelsen af de 120 sygedage.

Det betyder, at hvis du er syg om fredagen og fortsat er sygemeldt mandag og tirsdag, så tæller weekenden med. Hvorimod hvis du er sygemeldt om fredagen, men starte arbejde igen om mandagen, så kan weekenden ikke tælles med i opgørelsen af de 120 sygedage.

Er du delvist sygemeldt, er det kun dine faktiske sygedage, der tælles med i opgørelsen af de 120 sygedage. Det betyder, at såfremt du er delvist sygemeldt, så skal en sygedag altid forstås som én sygedag, uanset hvor mange timer du skulle have arbejdet den pågældende dag. Det indebærer også, at hvis du bliver syg fredag og fortsat er syg mandag, kan weekenden ikke tælles med, eftersom der ikke er tale om en fuldtidssygemelding.

Bliver du opsagt efter 120-dagesreglen, skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens du stadig er syg, hvis du er fuldtidssygemeldt. Det vil sige, at opsigelsen skal gives mellem den 121. og 129. sygedag for at opfylde betingelserne.

Vær opmærksom på, at hvis du er delvist sygemeldt, så kan du opsiges på en faktisk arbejdsdag, fordi du på opsigelsestidspunktet fortsat delvist er uarbejdsdygtig som følge af sygdom.