Sådan blev vi klogere på vilkår for efteruddannelse

Hvordan får man sat ord på en efteruddannelsespolitik på en arbejdsplads med over 100 ansatte, som blandt andet tæller 42 socialrådgivere, HK’ere, fysio- og ergoterapeuter og rengøringsassistenter, og hvor de ansatte tøver med at søge om efteruddannelse, fordi de ikke kender kriterierne.

Hvor meget arbejdstid må de bruge på efteruddannelse – og hvor meget skal de klare i den ofte sparsomme fritid? Og bliver de for socialrådgivernes vedkommende aflastet med færre sager? Eller skal de bare skubbe den dårlige samvittighed foran sig, samtidigt med, at de skal koncentrere sig om efteruddannelsen og om at få skrevet og afleveret opgaverne til tiden.

Det var nogle af de spørgsmål, som pressede sig på for blandt andre socialrådgiverne på Center For Erhvervsafklaring og Beskæftigelse i Herning Kommune, hvor MED-udvalget igennem længere tid havde arbejdet med at lande nogle fælles retningslinjer for kompetenceudvikling.

– Medarbejderne ønskede noget mere håndgribeligt end ”den nødvendige tid”, som ledelsen typisk svarede, når vi spurgte, hvilke vilkår vi tidsmæssigt kunne regne med, hvis vi ønske de at efteruddanne os, fortæller tillidsrepræsentant Jeanette Frisk Bak.

Og socialrådgiver Lisbeth Fuglsig, som er arbejdsmiljørepræsentant, supplerer:

– Hvis du skal passe alle dine sager samtidigt med, at du deltager i efteruddannelse, så kan det blive vanskeligt at få det til at gå op i en højere enhed. Spørgsmålet er, om det ekstra pres kommer til at gå ud over arbejdet, efteruddannelsen eller familien. Ingen af delene er hensigtsmæssigt.

Alt mellem himmel og jord

De uafklarede spørgsmål om retningslinjer for kompetenceudvikling havde som nævnt været oppe at vende i MED-udvalget på Center for Erhvervsafklaring og Beskæftigelse adskillige gange over de seneste to år, før det med hjælp fra Dansk Socialrådgiverforenings organiseringskonsulent Stinne Willumsen lykkedes at få MED-udvalgets medlemmer til at trække i arbejdstøjet til et møde med ét punkt på dagsordenen: At tæmme tankerne om kompetenceudvikling – og få retningslinjerne nedfældet på papir.

Men hvorfor var det så stor en udfordring? Områdeleder Torben Hansen, formand for MED-udvalget, peger på, at medarbejdernes ønsker er forskellige, og udbuddet af kompetencegivende kurser er meget komplekst og omfattende.

– Det rummer nærmest alt mellem himmel og jord. Og at tro på, at man kan få det ned på tryk, så det siger noget meningsfuldt om, hvad man kan forvente som medarbejder, det var den helt store udfordring. Det kredsede vi om rigtig længe.

– Vi har været i gang siden 2016. Processen startede med, at jeg sammen med Lisbeth og Jeanette sendte et spørgeskema ud til alle medarbejdere for at høre om deres ønsker om efteruddannelse, og den bekræftede hvor mangfoldige ønskerne er. Nogen har brug for endagskurser, andre har mere brug for formel kompetencegivende efteruddannelse. Og det er nok den sidste gruppe, der har mest behov for at vide, hvor meget aflastning de kan få, vurderer Torben Hansen.

Inspiration fra DS

I håb om at få landet nogle retningslinjer for kompetenceudvikling foreslog tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten i fællesskab at kontakte Dansk Socialrådgiverforening.

– Vi ringede til Dansk Socialrådgiverforenings Region Nord, og fik arrangeret et formøde med organiseringskonsulent Stinne Willumsen. Vi – Torben, Lisbeth og jeg – mødtes med hende i Aarhus på regionskontoret. Vi får os snakket ind på, hvad vi har brug for, og at målet er, at vi efter mange diskussioner i MED-udvalget får landet en konkret aftale om kompetenceudvikling, fortæller Jeanette Frisk Bak.

Områdeleder Torben Hansen, som er uddannet socialrådgiver og medlem af Dansk Socialrådgiverforenings Ledersektion, havde ingen betænkeligheder ved at hent hjælp hos sin fagforening og dermed lade udefrakommende styre processen:

– På formødet fik jeg indtryk af, at de havde godt styr på det, og jeg var sikker på, at det var et forsøg værd at lade Dansk Socialrådgiverforenings organiseringskonsulent stå for det.

Ligeværdig dialog

En dag i slutningen af 2017 tager organiseringskonsulent Stinne Willumsen til Herning, hvor der er afsat en halv dag til mødet med de 10 medlemmer af MED-udvalget, som inklusive Jeanette Frisk Bak, Lisbeth Fuglsig og Torben Hansen, består af tre tillidsrepræsentanter, tre arbejdsmiljørepræsentanter og fire ledere.

Stinne Willumsen fortæller, at det var et møde, som var præget af en rigtig god dialog mellem deltagerne.

– Jeg faciliterede dem igennem en reel samarbejdsproces, hvor der ikke var forskel på, om man var leder eller medarbejder. De var alle hoppet i arbejdstøjet for at formulere retningslinjer, som skal sikre, at kompetenceudvikling er i fokus på arbejdspladsen. Det skal være tydeligt og gennemsigtigt, hvad der forventes, og hvad man kan forvente.

Men hvordan kom de i hus med at beslutte noget på én formiddag, som de havde diskuteret på flere møder over næsten to år? Spørger man Stinne Willumsen er et af kodeordene ”Hvorfor?”

– Jeg indledte mødet med, at deltagerne skulle forholde sig til, hvorfor de ønsker at prioritere kompetenceudvikling. Hvad de ønsker at stå for, hvilke værdier er på spil, når det handler om kompetenceudvikling? Og det kom der nogle interessante refleksioner ud af.

Jeanette Frisk Bak mener, at refleksionsøvelsen var vigtig for, at MED-udvalget virkelig rykkede på mødet.

– Mantraet blev: Hvis vi virkelig alle mener, at kompetenceudvikling er så vigtig, som vi siger, så er vi også nødt til at give nogle gode vilkår.

Lisbeth Fuglsig supplerer:

– Stinne havde eksempler med om vilkår for kompetenceudvikling fra tre andre kommuner, og det blev en god inspirationskilde. Hun havde også forslag med til overskrifter og indledende tekster til de forskellige punkter i retningslinjerne, hvilket gjorde det nemmere at komme videre i processen.

Åbenhed eller ej

Torben Hansen erklærer sig enig i, at organiseringskonsulenten spillede en vigtig rolle.

– Stinne har nogle væsentlige aktier i, at vi overhovedet kom i land med retningslinjerne, for hun kunne det der med at komme med et oplæg, hvor der både var plads til, at vi kunne brydes om tingene, og hvor vi fik input til, hvor omfattende og detaljerede retningslinjerne skal være for at fungere i praksis.

Og han nævner ønsket om åbenhed som en af udfordringerne.

– Jeg støtter princippet om åbenhed i forhold til hvem, der får bevilget kompetenceudvikling og under hvilke vilkår. Men som leder kan der være en situation, hvor jeg gerne vil støtte en medarbejder, som har det noget sværere med at sidde på skolebænken igen, og derfor skal aflastes ekstra meget. Det behøver ikke at blive meldt ud til alle. Og vi landede et sted midt imellem. Der skal være stor åbenhed, men der skal også være plads til undtagelser.

”Herude vestpå…”

Både Jeanette Frisk Bak og Lisbeth Fuglsig er meget tilfredse med retningslinjerne for kompetenceudvikling, og håber, at det giver kollegerne ”blod på tanden og lyst til mere efteruddannelse”. Derudover ser de alle tre retningslinjerne som at aktiv for arbejdspladsen, som får gavn af ny viden. Og så er det et led i en fastholdelsesstrategi – og et rekrutteringsredskab. Jeanette Frisk Bak siger:

– Vi er jo herude vestpå, og det bliver sværere og sværere at rekruttere. Vi håber, at vi med de nye retningslinjer går en lysere fremtid i møde.

Hvis du er interesseret i at se ”Retningslinjer for kompetenceudvikling”, er du velkommen til at kontakte tillidsrepræsentant Jeanette Frisk Bak på cebjf@herning.dk

---

35 SOCIALRÅDGIVERE PÅ DIPLOMUDDANNELSE

Tillidsrepræsentant Jeanette Frisk Bak og arbejdsmiljørepræsentant Lisbeth Fuglsig er sammen med 33 af deres socialrådgiverkolleger på Center For Erhvervsafklaring og Beskæftigelse startet på diplommodulet ”Virksomhedsrettet samarbejde i beskæftigelsesindsatsen” fordelt på to hold, som får undervisning forskudt i seks dage.

I den perioder er der ansat fire vikarer. Derudover får de en halv fridag pr. undervisningsdag til forberedelse samt fri til vejledning, fri dagen før eksamen og på eksamensdagen. Denne aftale er indgået før vedtagelse af retningslinjerne for kompetenceudvikling – derfor er der ikke helt de samme vilkår som i de nye retningslinjer.

---

3 MODELLER FOR VILKÅR

I Center For Erhvervsafklaring og Beskæftigelse i Herning Kommune er der aftalt tre vilkårsmodeller i forbindelse med kompetenceudvikling.

ENKELTSTÅENDE KURSUSDAG:

Jeg klarer den selv.

KORTE FORLØB:

(flere dage op til en uges varighed)

Vi lever med, at noget ikke bliver gjort eller bliver udsat.

LÆNGEREVARENDE UDDANNELSE

(For eksempel på akademi-, diplom-, master- og kandidatniveau):

Jeg bliver aflastet ved tilpasning af arbejdsopgaver svarende til aftalt fravær fra jobbet. For eksempel via vikardækning, kollega tager over, plustidsaftaler, eksterne køb, udsættelse af opgaver m. v.

Kilde: Retningslinjer for kompetenceudvikling, Center For Erhvervsafklaring og Beskæftigelse, Herning Kommune.

---

SÅDAN FÅR DU STYR PÅ KOMPETENCEUDVIKLING

Tjek op på vilkår og aftaler om kompetenceudvikling på din arbejdsplads – spørg din tillidsrepræsentant eller leder.

Hvis du og dine kolleger ønsker ændrede retningslinjer:

• Foreslå jeres tillidsrepræsentant at få ”retningslinjer for kompetenceudvikling” på dagsordenen i MEDudvalget
• Bevar troen på, at det kan lykkes, selv om udvalget ikke rykker på det første møde.
• Fortsæt dialogen i MED-udvalget.
• Få eventuelt ekstern hjælp til processen – fra en af konsulenterne på regionskontoret i din DS-region.

Find din region på socialraadgiverne.dk/kontakt.