Skal ledere praktisere quiet quitting for at blive hørt?

Lederes trivsel og arbejdsmiljø er ikke længere tabu. Heldigvis. Både chefer og medarbejdere er ved at få øjnene op for, at vi også bare er mennesker. At vi ligesom alle andre har grænser for, hvor stort et arbejdspres, vi kan modstå og stadig udøve god ledelse, være effektive og levere stadigt bedre resultater i velfærdsproduktionen.

Så langt, så godt.

Nyt er imidlertid, at begrebet quiet quitting også har sneget sig ind på ledergangen. For her hører det efter min bedste overbevisning slet ikke hjemme. Det vender jeg tilbage til. Lad os først lige få styr på begrebet: Quiet quitting er et nyere fænomen, som dækker over, at man som ansat ikke er tilfreds med eller trives i rammerne eller mulighederne for at udføre sit arbejde på den måde, som man ønsker det. Reaktionen kan være quiet quitting, hvor man i stedet for helt at sige sit job op kun yder lige præcis den arbejdsindsats, man bør og skal – og ikke en tøddel mere. Jeg tænker ikke, at man skal være professor i organisationspsykologi eller -udvikling for at se perspektiverne i det fravær af engagement, motivation og ønske om at skabe resultater for borgerne.

Dårlige rammer for god ledelse

Som leder kan det måske være svært at sætte sig ind i tankegangen. Vi er så grundskolet i at blive målt på effektivitet og resultater, at forestillingen om at løse opgaverne med venstre hånd nok vil ligge de fleste af os fjernt. Ikke desto mindre er quiet quitting nu også noget, man taler om blandt ledere – af samme grund som medarbejderne: Svære rammer og muligheder for at løse vores kerneopgave – at udøve god ledelse og understøtte alle i organisationen i at nå de mål og resultater, man har sat sig.

Jeg mener da heller ikke, at god ledelse rimer på quiet quitting. Vores opgave er loyalt at bakke op om og udføre de beslutninger, som træffes i vores organisation. Lidt firkantet kan man sige, at vi ledere pr. definition skal gøre det, vores ledere siger, vi skal. Det betyder så også, at vi ikke kan sige nej – med mindre selvfølgelig, at vi er vidner til noget åbenlyst ulovligt, som forpligter os til at reagere.

Quiet quitting er ikke løsningen

Så hvad gør man, hvis man oplever, at rammerne og mulighederne for at udøve sin ledergerning er blevet for umulige? Quiet quitting er ikke løsningen. Det er derimod at gå i dialog med sin nærmeste leder om de opgaver og forhold, som gør sig gældende. Man leder opad. Man agerer løsningsorienteret og konstruktivt. Det er den eneste måde at blive hørt og taget alvorligt på. Presser du din egen leder, vil vedkommende med al sandsynlighed reagere på nøjagtig samme måde som dig selv: Blindt henvise til behovet for at bakke op om de beslutninger, der er truffet højere oppe i systemet. Og så er du lige vidt.

Som ledere ved vi også godt, at vi med jævne mellemrum befinder os i dilemmaer om, hvorvidt vi kan stå på mål for de beslutninger, politikere eller topledelse træffer. Er man presset derud, hvor man ikke længere kan bakke op, er det ikke quiet quitting, som virker. Så er det bare quitting – med en god begrundelse overfor ledelsen for at synliggøre sine bevæggrunde for at sige op.

Men når alt kommer til alt, har vi som velfærdssamfund slet ikke råd til, at hverken ledere eller medarbejdere praktiserer quiet quitting. Lidt forsimplet kan man sige, at hvis tingene var i orden – trivsel, motivation, ledelse, arbejdsmiljø osv. – så fandt det heller ikke sted. Vi står pt. i en situation, hvor vi har svært ved at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Vi ved, at vi kommer til at mangle dygtige, offentlige ledere om få år. Så quiet quitting bestyrker kun konstateringen af, at vi står med et alvorligt ledelsesmæssigt problem: At krydspresset og arbejdsmængderne er blevet så absurde, at uoverensstemmelsen mellem det, man bliver pålagt og det, som er muligt at levere, er blevet så stor, at bukserne ikke længere kan holde.

Politikerne har et ansvar

Vil vi quiet quitting til livs blandt både ledere og medarbejdere, er der kun én vej at gå, og vi kender den til hudløshed: Grundforudsætningen er og bliver at sikre ordentlige rammevilkår for at udføre sin kerneopgave. Hvis jeg som leder skal kunne udøve god ledelse, har jeg også selv brug for god ledelse. Her skal vi huske på, at rammevilkårene for velfærdsproduktionen besluttes politisk. Dermed ligger der et stort ansvar hos politikerne. Og hos os som ledere i at tage den måske svære dialog med vores chef frem for at ty til quiet quitting.