Inspiration fra ”Deltagereffekten” – Kontekstanalyse. Start det rigtige sted

Kapitlet handler om, hvordan en kontekstanalyse kan hjælpe TR og den faglige konsulent med at lykkedes med det, de vil opnå. Kontekstanalysen hjælper dig med at få overblik og danne grundlag for at vælge, hvor du skal sætte ind. Kontekstanalysen giver en god, grundlæggende forståelse af styrker og udfordringer på den arbejdsplads, du er i gang med at organisere. Den kan hjælpe dig med at prioritere, hvad der skal fokuseres på.

Da jeg blev valgt som TR i en kommune for en del år siden, var det i en afdeling, der ikke havde haft en TR i over tre år. Der var generelt et godt kollegaskab, men en lav organiseringsgrad og intet fagligt sammenhold. Samtidig var der en ledelse, der havde fået lov til selv at bestemme i al for lang tid. Der var stort set ikke nogen medarbejderinddragelse eller indflydelse. Jeg valgte instinktivt at styrke de interne forhold på arbejdspladsen; blandt andet gik jeg en runde hver morgen og hilste på alle kolleger, holdt hyppige klubmøder og sørgede for at inddrage medlemmerne og tage det op, som var bredt følt. Her var jeg på rette spor, kan jeg nu læse, men jeg ville ønske, at denne bog var skrevet allerede dengang. Så havde jeg haft et fremragende redskab, der havde hjulpet mig med, på kort tid, at danne et overblik og træffe de rigtige valg for mine kolleger og mig. I stedet måtte jeg følge min mavefornemmelse og prøve mig frem.

Rammen for at analysere konteksten sættes på baggrund af to modeller. Model 1: ”Hvor er din arbejdsplads”, hvor de interne og eksterne styrker/svagheder kortlægges (se modellen på s. 181). Model 2; selve kontekstmodel/analyse, hvor man med afsæt i forskellige temaer/spørgsmål bliver skarpere på, hvordan man skal handle, og hvad man skal prioritere (se modellen på s. 183, spørgsmål på s. 184/5).

Meningen med at analysere den faglige status på arbejdspladsen er at afdække, hvilke indsatsområder man som TR eller konsulent skal prioritere. Har man en arbejdsplads med interne svagheder (fx lav organiseringsgrad, manglende sammenhold) vil det som udgangspunkt altid være oplagt at styrke fællesskabet på arbejdspladsen. Har man derimod stærke interne forhold, men et svagt forhold til eksterne samarbejdspartnere (ledelsen og alliancepartnere fx andre TR, AMiR), skal man fokusere på at forbedre forholdet til ledelsen og de øvrige samarbejdspartnere.

Når man har dét overblik, skal model 2 tages i brug. Modellen viser det krydspres, som mange TR oplever, når de både skal forholde sig til kolleger, ledelsen og øvrige faggrupper, og det kan være svært at navigere i. Kontekstanalysen bruges til at træffe de rigtige valg i forhold til prioritering og handling, så det gerne skulle være nemmere at håndtere at være i krydspresset. Har du et svagt forhold til eksterne samarbejdspartnere, skal du starte her; Hvordan er samarbejdet? Hvad optager ledelsen og de øvrige TR og AMiR? Er der fælles fodslag? Hvilke mål eller interesser kan I tale om? Vær nysgerrig på den sammenhæng, de optræder i, det er jo også en del af TR og konsulentens kontekst.

Slutteligt skal du tænke på, at du jo også er en del af konteksten. Derfor er det særlig vigtigt, at du som TR og konsulent tager dig tid til at reflektere over den måde, du handler og agerer på. Der bør være en særlig opmærksomhed på hvad der fx motiverer dig, dine styrker og svagheder eller hvad det er, du gerne vil ændre på og hvorfor.