Organisering af arbejdsmiljøarbejdet
Der er ifølge arbejdsmiljøloven flere måder at organisere arbejdsmiljøarbejdet på.
Det afhænger dels af, om virksomheden følger en af arbejdsmiljølovens tre basismodeller, der afhænger antallet af ansatte i virksomheden, eller om virksomheden følger arbejdsmiljølovens aftalemodel, hvor man kan sammenlægge samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget. Aftalemodellen svarer til MED-aftalen i kommuner og regioner og til § 8 i statens samarbejdsaftale.
Basismodellen – op til 9 ansatte
Arbejdsgiveren har ansvaret for at sikre, at arbejdsmiljøforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, men ledelse og ansatte har pligt til at samarbejde om arbejdsmiljøet. I det daglige foregår samarbejdet ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiver, eventuelle arbejdsledere og øvrige ansatte.
Basismodellen – 10-34 ansatte
Hvis der er 10-34 ansatte i virksomheden, skal der oprettes en arbejdsmiljøorganisation i 1 niveau. Det betyder, at der ét formelt organ, der varetager både de overordnede og de daglige arbejdsmiljøopgaver. Arbejdsmiljøorganisationen kan bestå af en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere, dog lige mange af hver. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegede arbejdsmiljøledere skal fastsættes efter nærhedsprincippet.
Basismodellen – 35 ansatte og derover
Hvis der er mere end 34 ansatte i virksomheden skal der etableres en arbejdsmiljøorganisation i to niveauer bestående af ét niveau med en eller flere arbejdsmiljøgrupper (1 udpeget arbejdsleder og 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant) og ét niveau med et eller flere arbejdsmiljøudvalg. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegede arbejdsmiljøledere skal fastsættes efter nærhedsprincippet.
Arbejdsmiljøudvalget varetager de overordnede arbejdsmiljøopgaver, og arbejdsmiljøgrupperne har daglige arbejdsmiljøopgaver.
Både arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere skal være repræsenteret i arbejdsmiljøudvalget – de vælger indbyrdes imellem sig hvem, der skal sidde i arbejdsmiljøudvalget, og hvem der er suppleanter.
Fastlæggelse af antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere (nærhedsprincippet)
Arbejdsgiveren fastsætter i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i arbejdsmiljøorganisationen.
Det såkaldte nærhedsprincip skal sikre, at arbejdsmiljøorganisationen altid har nok medlemmer til, at AMO til enhver tid kan løse sine opgaver på en tilfredsstillende måde i forhold til
- ledelsesstrukturen
- virksomhedens øvrige struktur, herunder geografi, størrelse og beliggenhed
- arbejdsmiljøforholdene, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer
- arbejdets organisering
- særlige ansættelsesformer
- andre hensyn, som kan påvirke arbejdsmiljøopgaverne.
Desuden skal antallet af arbejdsmiljørepræsentanter fastsættes sådan, at alle ansatte kan komme i kontakt med deres AMiR inden for arbejdstiden.
Antallet af arbejdsledere skal fastsættes sådan, at der sikres viden om virksomhedens produktion og ydelser.
Arbejdsgiveren skal skriftligt kunne dokumentere, at nærhedsprincippet er iagttaget ved etablering af arbejdsmiljøorganisationen samt ved større væsentlige ændringer i virksomheden.
Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, at antallet af arbejdsmiljøgrupper og deres dækningsområde (nærhedsprincippet) sættes på dagsordenen i den årlige drøftelse af arbejdsmiljøet.
Aftalemodellen
Med henblik på at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed kan der indgås aftaler om en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet end basismodellen, også kaldet “aftalemodellen”.
Aftalemodellen indebærer, at der skal være aftaler i to niveauer:
Der skal dels være en organisationsaftale mellem lønmodtagerorganisationerne og arbejdsgiverorganisationerne eller arbejdsgiverne samt en aftale på virksomhedsniveau – også kaldet en virksomhedsaftale.
Virksomhedsaftalen skal bl.a. indeholde en beskrivelse af, hvordan arbejdspladsen sikrer at den ændrede organisering styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet. Der skal også være en organisationsplan, hvor det fremgår hvor mange arbejdsmiljørepræsentanter der skal vælges, og hvilke områder de dækker.
Lokalaftalen indebærer normalt, at samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg er slået sammen til et udvalg.
De centrale parter, som har indgået organisationsaftalen, skal håndhæve reglerne og vejlede om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.
Aftalemodellen i kommuner og regioner
I kommuner og regioner svarer de to niveauer om ’organisationsaftale’ og ’virksomhedsaftale’ til henholdsvis MED-rammeaftalen og til den lokale MED-aftale, som gælder for den enkelte kommune eller region.
En genforhandling af den lokale MED-aftale kan kun ske i et særligt nedsat forhandlingsorgan med ledelsen og repræsentanter, som udpeget af de faglige organisationer. Hvis der på din arbejdsplads indledes drøftelser om ændring af den lokale MED-aftale, så kontakt Dansk Socialrådgiverforening for at få hjælp.
» MED-samarbejdet: Forhandling af lokale MED-aftaler
Aftalemodellen på statslige arbejdspladser
I staten svarer organisationsaftalen de to niveauer om ’organisationsaftale’ og ’virksomhedsaftale’ til henholdsvis statens Samarbejdsaftale paragraf 8 (om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet), og til den konkrete statslige arbejdsplads’ lokale aftale.
Bemærk at de fleste statslige arbejdspladser ikke benytter aftalemodellen, men basismodellen, hvor man både har et samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.
Hvis der indledes forhandlinger på din arbejdsplads om at indføre en virksomhedsaftale, så kontakt Dansk Socialrådgiverforening for at få råd og vejledning.
» Se Samarbejdssekretariatets materialer om sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg