Redskaber til mentorordning
Få inspiration til tilrettelæggelse af et mentorforløb for nyuddannede socialrådgivere.
Kort om mentorordninger
En mentorordning er en ordning, hvor en erfaren medarbejder får tildelt en særlig rolle som mentor og som gennem en møde- eller samtalerække i en periode på fx 9-12 måneder understøtter den nyansattes faglige udvikling i et dialogorienteret læringsforløb.
Formål: at styrke den nyuddannede socialrådgivers fagprofessionelle kompetenceudvikling.
Udbytte: den nye socialrådgiver kommer på faglig omgangshøjde med de øvrige kolleger, og sikrer fagprofessionel kompetenceudvikling.
Hvordan: Mentorordningen kan organiseres som en række dialogmøder, hvor mentor og den nye socialrådgiver drøfter emner, som typisk vil være udfordrende for den nye socialrådgiver at håndtere.
Hvem: Ofte er det en erfaren socialrådgiver der har opgaven som mentor. Det behøver ikke være en tæt kollega.
Værktøj til mentoren
KL og Dansk Socialrådgiverforening har udarbejdet værktøjet ’Mentorordning for den nye socialrådgiver i kommunen’, der er målrettet den kollega, der skal være mentor for den nye socialrådgiver.
Værktøjet giver inspiration til, hvordan man kan forberede og gennemføre et mentorforløb for nyuddannede socialrådgivere på arbejdspladsen. Det indeholder følgende:
- Mentorordningens forløb i fire faser
- Dagsordensforslag til et mentormøde
- Inspiration til forventningsafstemning mellem mentor og mentee
- Forslag til mentees logbog
- Forslag til læringsmetoder, der kan koble viden om teori og med det sociale arbejdes praksis, fx procesjournal, sags- og episodeanalyse, coachingsamtalen
- Eksempler på læringsmål i mentormøder
- Word-skabeloner til download, som kan tilpasses eget brug: samarbejdsaftale, dagsorden, procesjournal.
Mentor har flere roller
Som mentor påtager man sig mange roller, som matcher de metoder, som anvendes på mentormøderne. Mentoren fungerer først og fremmest som en socialfaglig vejleder, der hjælper med at koble teori og praksis. Men hun kan også fungere som coach, rådgiver, videndeler og kritiker.
Afklaring af mentors rolle kan være med til at give en god forventningsafstemning mellem mentor og mentee.
Kontaktperson i introduktionsprogrammet?
Bemærk: I KL og DS’ materialer bruges begrebet ’kontaktperson’ om den kollega, der står for introduktionsprogrammet i starten af ansættelsen. På en del arbejdspladser bruges begrebet ’mentor’. Vær opmærksom på, at i KL og DS’ materialer forstås mentoropgaven som en særlig kompetenceudviklende og dialogorienteret funktion.
Man kan godt både have opgaven som kontaktperson og være mentor. Men opgaverne er vidt forskellige, og det er vigtigt at være bevidst om. Kontaktpersonen tager sig af at lære den nye socialrådgiver til den grundlæggende viden og færdigheder, man skal have for at kunne varetage arbejdsopgaverne og begå sig på arbejdspladsen. Mentor har ansvaret for den systematisk tilrettelagte dialog med fokus på kompetenceudvikling og professionalisering.
Mentorordningen startes typisk op efter introduktionsforløbet er færdigt. De to ordninger kan dog godt iværksættes samtidigt. Se mere om introduktionsordningen.
Fire faser i en mentorordning
Man kan definere fire faser i en mentorordning:
- Forberedelsesfasen: Mentor og mentee gør sig overvejelser om forløbet og egen rolle.
- Opstartsfasen: Indeholder forventningsafstemning. Her drøftes rammer, spilleregler, læringsmål og aftaler om møder.
- Læringsfasen: Kan være en periode på fx 9-12 måneder, hvor der afholdes en række dialogmøder om relevante temaer, der matcher den nye socialrådgivers behov og læringsmål.
- Afslutningsfasen: Er et møde hvor mentor og mentee evaluerer forløbet.
Tips til den gode mentorordning
Mentor har en vigtig opgave i løbende at kunne vurdere den nye socialrådgivers fremtidige behov og udviklingspotentiale – være på forkant. I afslutningen af mentorforløbet kan mentor også give anbefalinger til den nye socialrådgiver og hendes leder om yderligere kompetenceudvikling.
Overvej lederens rolle under både introduktionsforløbet og mentorforløbet. Lederen spiller en afgørende rolle i forhold til om den nyansatte føler sig set og anerkendt, og det kan øge motivationen og tilknytningen til arbejdspladsen. Lederen bør derfor møde den nye socialrådgiver med jævne mellemrum, gerne uformelt. Lederen kan fokusere på at trække paralleller fra arbejdspladsens målsætninger til den nye socialrådgivers konkrete oplevelser. Lederen kan anerkende, italesætte og understøtte den nye socialrådgiver, så denne får styrket troen på sig selv og sin faglighed. Lederen kan også være opmærksom på den nye kollegas udviklingspotentiale og give udtryk for sine forventninger.
Opgaven som mentor er også udviklende for mentor selv. Mentor skal bringe sine socialfaglige kompetencer i analyse og vurdering samt viden om handlemuligheder i spil på en måde, som selvstændiggør den nye socialrådgiver. Samtidig træner mentor sine færdigheder inden for fx coaching og feedback.
Links til ’Nøglen til en god start’
KL og Dansk Socialrådgiverforening: Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne – Publikation: Værktøj til mentoren.
KL og Dansk Socialrådgiverforening: Materialer til mentorordning: – word-skabeloner til:
- Samarbejdsaftale for mentor og den nyuddannede socialrådgivermentee
- Dagsorden for mentormøder med den nyuddannede socialrådgiver
- Procesjournal til den nyuddannede socialrådgivermentee