Redskaber til introduktionsordning
Få inspiration til tilrettelæggelse af et introduktionsforløb for nyuddannede socialrådgivere
Kort om introduktionsordninger
En introduktionsordning er en ramme for, hvordan arbejdspladsen forbereder og gennemfører modtagelsen af en ny medarbejder i den første opstartsperiode på fx 1-3 måneder.
Formål: giver den nye socialrådgiver den mest grundlæggende viden om arbejdspladsen og arbejdsopgaverne – at lære kommunen at kende som arbejdsplads og at finde sig til rette som medarbejder, også praktisk og socialt.
Udbytte: Introduktionsordningen giver den nye socialrådgiver færdigheder i at bruge de systemer og værktøjer, der anvendes på arbejdspladsen.
Hvordan: Der kan anvendes forskellige undervisnings- og træningselementer samt sidemandsoplæring og ved at give mulighed for at den nye kollega kan få hjælp når behovet opstår.
Hvem: Ofte er det en erfaren socialrådgiver og tæt kollega, der fungerer som kontaktperson og vejleder i den første tid, og som i samråd med ledelsen sørger for at udarbejde det konkrete introduktionsprogram og sikrer, at det forløber efter hensigten
Værktøj til kontaktpersonen
KL og Dansk Socialrådgiverforening har udarbejdet værktøjet ’Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunen’, der er målrettet den kontaktperson, der har ansvaret for at gennemføre introduktionen af den nyuddannede socialrådgiver til arbejdspladsen.
Værktøjet giver inspiration til, hvordan man kan forberede og gennemføre en introduktionsordning for nyuddannede socialrådgivere på arbejdspladsen. Det indeholder følgende:
- Introduktionsprogrammets forløb i fire faser
- Konkret introduktionsskema til den nye socialrådgivers første tid på arbejdspladsen
- Forslag til dagsorden til statusmøder
- Forslag til læringsmetoder
- Inspiration til kontaktpersonens overvejelser om egen rolle
- Bud på hvilke spørgsmål den nye socialrådgiver typisk har
- Word-skabeloner til download, som kan tilpasses til eget brug: skemaer, lister, dagsorden.
Praksiskompetencer
Der er fire forskellige typer praksiskompetencer, som den nye socialrådgiver har behov for at få dækket som led i introduktionsprogrammet:
- Faglige behov (kunne varetage arbejdsopgaverne og lære målgruppen at kende)
- Organisatoriske behov (viden om kommunens organisation, nøglepersoner, beslutningsgange, m.v.)
- Sociale behov (blive en tryg del af kollegagruppen og fagfællesskabet)
- Praktiske behov (få styr på alt fra mødetider, nøgler, kaffeordninger, osv).
Kontaktpersonen har flere roller
Udover at være ansvarlig for at introduktionsprogrammet planlægges og udføres har kontaktpersonen en række forskellige roller. Hun er først og fremmest den pædagogiske vejleder i forhold til den nye socialrådgiver. Men hun fungerer også som arbejdspladsens kulturformidler og rollemodel, hun guider i de organisatoriske forhold, og ikke mindst er hun jo en kommende ligeværdig kollega for den nyansatte socialrådgiver.
Det kan nogen steder være en fordel at det fx er to kolleger, deles om opgaven med introduktion af de nye kolleger, så de trækker på forskellige faglige styrker og kan aflaste hinanden.
Mentor?
Bemærk: I KL og DS’ materialer bruges begrebet ’kontaktperson’. På en del arbejdspladser bruges begrebet ’mentor’. Vær opmærksom på, at i KL og DS’ materialer forstås mentoropgaven som en særlig kompetenceudviklende og dialogorienteret funktion.
Kontaktpersonen kan også påtage sig rollen som den nye socialrådgivers mentor, hvor man varetager man en systematisk tilrettelagt dialog med fokus er på kompetenceudvikling og professionalisering af den nye socialrådgiver. Mentorordningen kan iværksættes samtidig med introduktionsforløbet – eller startes op efter introduktionsperioden er færdig. Se mere om mentorordningen.
Fire faser i en introduktionsordning
Man kan definere fire faser i en introduktionsordning:
- Forberedelsesfasen: tilrettelæggelse af forløbet og aftaler med kolleger der skal indgå, overvejelser om læringsmål og læringsmetoder.
- Opstartsfasen: forventningsafstemning med den nye socialrådgiver. Her drøftes rammer, spilleregler, læringsbehov og læringsmetoder.
- Læringsfasen: kan være en periode på fx tre måneder, hvor den nye socialrådgiver gennem egne erfaringer og tilrettelagte aktiviteter lærer opgaverne, kollegerne og arbejdspladsen at kende.
- Afslutningsfasen: en samtale mellem de involverede, hvor man evaluerer forløbet og træffer aftaler om næste skridt, – fx iværksættelse af en mentorordning.
Præboarding – tiltag før jobstart
Overvej at iværksætte præboardingtiltag. Det kan bestå i at sende velkomstmaterialer til den nye socialrådgiver inden første arbejdsdag. Det kan være introduktionsprogrammet, præsentationsmateriale om arbejdspladsen eller det kan være KL og Dansk Socialrådgiverforenings publikation ’Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen’, som indeholder en kort beskrivelse af hvad introduktionsordning og mentorordning er, 10 gode råd til den nye socialrådgiver, beskriver de fire praksiskompetencer og en vejledning til at bruge logbog.
Præboarding-tiltag kan også være en opringning fra lederen, eller en videohilsen fra teamet. Se eksemplet på ’Velkomstvideo til ny kollega’.
Tips til den gode introduktion
Overvej at supplere kontaktpersonen med en kollega, der kan fungere som en social buddy, som kan stå for at sikre at den nye kollega kommer godt ind i kollegafællesskabet.
Overvej hvordan kollegerne kan få en oplevelse af at modtagelsen af en ny kollega er et fælles anliggende?
Pas på ikke at overvælde den nye socialrådgiver med information i et sammenpresset forløb. Tænk i timing og i kobling til arbejdsopgaverne – præsenter informationer, når den nye socialrådgiver skal anvende dem i praksis. Se videoen om ’Sådan gør I: Introduktionsforløb der virker’.
Powerpointen om ’Hvordan en kommune har tilrettelagt et introduktionsforløb for den nye medarbejder’, giver eksempler på, hvordan man kan opbygge vejvisere til forskellige elementer af den nye socialrådgivers arbejdsopgaver, fx netværksmøder, parthøringer, mv.
Kontaktpersonens opgaver og mentors rolle i mentorordningen kan på visse punkter ligne praktikvejlederens opgaver. Det kan derfor være meningsfuldt samarbejde og udveksle erfaringer og metoder.
Opgaven som kontaktperson er også udviklende for kontaktpersonen selv, som skal kunne formidle og lære fra sig, og kunne bruge forskellige metoder, som fx sidemandsoplæring, instruktion og give feedback. Kontaktpersonen skal også kunne planlægge og tilrettelægge et læringsforløb og inddrage relevante kolleger.
Links til ’Nøglen til en god start’
KL og Dansk Socialrådgiverforening: Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunerne – Publikation: Værktøj til kontaktpersonen.
KL og Dansk Socialrådgiverforening: Materialer til introduktionsordning – word-skabeloner til:
- Huskeliste til udarbejdelse af introduktionsprogram for nyuddannede socialrådgivere
- Introduktionsskema til den nyuddannede socialrådgiver
- Videnspersoner og tjekliste til introduktion af nyuddannede socialrådgivere
- Dagsorden til statusmøde mellem kontaktperson og den nyuddannede socialrådgiver
KL og Dansk Socialrådgiverforening: Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen – Publikation: Gode råd til nyuddannede socialrådgivere
Supplerende materialer til ’Nøglen til en god start
Viden på tværs: Sådan gør I: Introduktionsforløb der virker – video (6 min.) om hvordan man tilrettelægger et introforløb koblet til arbejdsopgaverne med tydelig forventningsafstemning.
Viden på tværs: Se hvordan en kommune har tilrettelagt et introduktionsforløb for den nye medarbejder – powerpoint med et eksempel på hvordan en familieafdeling har struktureret et cirkulært forløb, der tager afsæt i konkrete arbejdsopgaver og udarbejder vejvisere til hver af disse.
Viden på tværs: Velkomstvideo til ny kollega – videoen (40 sek.) er eksempel på hvordan et team sender en videohilsen fra arbejdspladsen til deres nye kollega.