Klubbens mandat til tillidsrepræsentanten

Et mandats udformning og indhold afhænger af den konkrete situation. Der findes ikke en facitliste på, hvad der er rigtigt eller forkert.

Det afgørende er, at mandatet udstikker den retning, som klubben vil gå i, og opstiller de kriterier, der er vigtige for klubben. Mandatet giver på den måde tillidsrepræsentanten en rettesnor for at prioritere og afgøre, hvor langt han kan gå i forhandlingerne.

Mandatet bør samtidig være så smidigt eller rummeligt, at det tillader en egentlig forhandling. Et fastlåst og snævert mandat lægger op til udveksling af standpunkter. Det begrænser parternes mulighed for at give indrømmelser og være åben for nye ideer.

Der er to slags mandater:

1) Klubben skal ikke godkende, inden tillidsrepræsentanten underskriver aftaler

Klubben kan beslutte at give tillidsrepræsentanten kompetencen til at indgå aftaler på medlemmernes vegne, uden at klubben godkender resultatet, inden det underskrives.

I den situation er det tillidsrepræsentanten, der afgør, om det opnåede forhandlingsresultat holder sig inden for mandatet.

Det forhindrer ikke tillidsrepræsentanten i at vende resultatet med klubben, hvis han er tvivl.

Man skal dog være opmærksom på, at tillidsrepræsentanten kan miste troværdighed hos modparten, hvis han gentagne gange benytter sig af den mulighed.

2) Klubben skal godkende, inden tillidsrepræsentanten underskriver aftaler

Hvis du som tillidsrepræsentant vurderer, at der er risiko for at klubben afviser forhandlingsresultatet, kan du gøre følgende:

• Inddrage den faglige konsulent i regionen
• Forklare klubben grundigt om forhandlingsprocessen – fra mandat til resultat
• Få ledelsen til at tage medansvar. Lad eventuelt lederen deltage i det møde, hvor klubben informeres
• Diskutere, hvordan forhandlingsresultatet kan indgå i en langsigtet strategi. Få diskussionen sporet ind på fremtidige muligheder.

Klubben afviser resultatet

Hvis klubben afviser forhandlingsresultatet, må tillidsrepræsentanten bede arbejdsgiveren om en ny forhandling. Det er muligt, at arbejdsgiveren går med til ændringer i resultatet, men der er også en risiko for, at det ikke sker. Under alle omstændigheder bør tillidsrepræsentanten kontakte den faglige konsulent i regionen. Konsulenten kan hjælpe med at vurdere, hvilke muligheder der er.

Hvis der er tale om en lønforhandling, kan man vurdere, om sagen skal rejses som en interessetvist.

Interesse-tvister

Hvis der opstår uenighed om fordelingen af Ny Løn – f.eks. om lønnens størrelse, er der tale om en interessetvist.

Der er en fast procedure i tre faser for løsning af interessetvister:

Fase 1:
Lokal forhandling mellem repræsentanter fra Dansk Socialrådgiverforening (regionen) og arbejdsgiver

Fase 2:
Lokal forhandling med deltagelse af centrale repræsentanter fra Dansk Socialrådgiverforening (sekretariatet) og arbejdsgiver (Kommunernes Landsforening eller Amtsrådsforeningen)

Fase 3:
Central forhandling mellem Dansk Socialrådgiverforening og Kommunernes Landsforening eller Amtsrådsforeningen. Den centrale løsning er bindende for de lokale parter.

Tillidsrepræsentanten er formand for klubben og skal tage initiativ til, at klubben drøfter og beslutter et mandat.

Men det er vigtigt at holde fast i, at udarbejdelsen af mandatet i høj grad også er medlemmernes ansvar og opgave.

Mandatet er den fælles strategi, der sikrer, at medlemmerne får indflydelse på forhandlingerne. Mandatet giver også tillidsrepræsentanten større sikkerhed for, at medlemmerne bakker om resultatet af forhandlingerne.

Råd og forslag

Udarbejdelsen af et mandat er i sig selv en forhandling. Listen med råd og forslag kan bruges som inspiration til processen.

• Find ud af, hvilke beslutninger der ligger fra tidligere, og hvordan erfaringerne har været med dem. Er du ny tillidsrepræsentant, kan klubbens medlemmer, den afgående tillidsrepræsentant eller den faglige konsulent i regionen hjælpe med at føre dig a jour.
• Gå i dialog med din forhandlingsmodpart i god tid inden selve forhandlingen – gerne inden modparten får lagt et fast mandat i sit bagland. Ved løbende at udveksle synspunkter kan du påvirke det mandat, som din modpart får. Dialogen kan også give dig input til forberedelserne i klubben.
• Sæt dig ind i arbejdspladsens overordnede løn- og personalepolitik, og skaf eventuelt viden om andre relevante faggruppers lønstrategier og resultater.
• Har du en suppleant eller en klubbestyrelse, så tal med dem, inden I skal diskutere mandatet i klubben
• Har I ikke en lønstrategi i klubben, så få den lagt. Brug eventuelt den faglige konsulent i regionen til at komme i gang. Træk også på erfaringer fra andre arbejdspladser.
• Gør det allerede før forhandlingerne klart for klubben, at man sjældent kommer igennem med alle forslag. Forhandling af f.eks. løn er en proces, hvor I over flere forhandlingsforløb skal forsøge at få tilgodeset så mange af jeres krav som muligt.
• Diskutér i klubben, hvad der ville være det bedst mulige resultat, det mest realistiske resultat og det dårligste, men stadig acceptable resultat. Det er spændet mellem disse yderpunkter, der afgør mandatets rummelighed.
• Giv baglandet opgaver. Gør dine kolleger medansvarlige. Nedsæt f.eks. arbejdsgrupper med repræsentanter fra forskellige afdelinger til at udarbejde forslag. Eller del skemaer ud, hvor det enkelte medlem kan skrive ønsker og begrundelser for mulige tillæg.
• Lav en brainstorm på muligheder og forslag til forhandlingerne. Saml forslagene i et inspirationskatalog, og brug det som udgangspunkt for de videre drøftelser i klubben og for forhandlingerne.
• Er I strandet på et for snævert mandat, så prøv at nuancere kriterierne ved at lege med forskellige betingelser: Hvis… så…!
• Går drøftelserne lidt trægt, kan du lave et oplæg og præsentere dit personlige forslag til et mandat. Begrund dit forslag – og få klubben til at overveje styrker og svagheder ved dit udspil.
• Hvis du personligt ikke kan stå inde for mandatet, skal du fortælle det. Så kan I tage en ny runde, hvor I justerer mandatet. Hvis du ikke kan leve med klubbens endelige beslutning, må du overveje, om du skal fortsætte som tillidsrepræsentant
• Sørg for at trække konklusionerne op og skrive den endelige formulering af mandatet ned i et referat, en protokol eller lignende.
• Husk at afklare, om du kan skrive under på en aftale med modparten, eller om klubben skal godkende aftalen inden, du kan skrive under.
• Se mandatet efter i sømmene. Selvom klubben én gang har besluttet en strategi og et mandat, kan der være behov for at tage drøftelsen igen. Der sker hele tiden ændringer på arbejdspladsen og i klubben.
• Supplér mandatet. Måske skal mandatet suppleres undervejs i forhandlingen. Der kan f.eks. dukke ting op, som klubben ikke har drøftet. Vurdér situationen sammen med klubben og beslut, om den nye situation kræver, at mandatet ændres.
• Mål og evaluer forhandlingsresultatet i forhold til mandatet. Klubben kan bruge evalueringen til at forberede kommende forhandlinger og udforme et nyt mandat.

Eksempel på mandat til lønforhandling

Klubben har besluttet, at målet ved den kommende årlige lønforhandling er, at alle basisstillinger skal aflønnes med grundløn 37. Aftalen skal gælde både nuværende og kommende ansatte.

Ved forhandlingen kan følgende forhold bringes i spil (prioriteret rækkefølge):

• Nuværende tillæg kan indgå i finansieringen af grundlønsfordelingen
• Aftalen kan gælde nuværende ansatte, mens nyansatte omfattes af aftalen efter et antal år på arbejdspladsen (max. tre år)
• Grundløn 37 kan indføres over tid (stilling x, y og z nu, de øvrige til næste år)

Hvis der ikke kan opnås enighed om at indføre grundløn 37, er målet:

• Alle basisstillinger aflønnes med minimum grundløn 34 plus 2 trin kvalifikations- eller funktionsløn

Mindstekravet er:

• Der igangsættes stillingsvurdering med henblik på at fastsætte en standard for funktioner og kvalifikationer i basisstillinger med forskellig grundløn.
• Der opnås ligestilling med socialformidlere

Procedurer:

Aftaler indgås under forudsætning af godkendelse i klubbestyrelsen. Der kan i forbindelse med forhandlingerne indkaldes til bestyrelsesmøde med en dags varsel. Medlemmerne skal orienteres om indgåede aftaler på klubmøde eller på anden vis senest en uge efter indgåelse af aftalen.