Klubbens mandat til tillidsrepræsentanten

Tillidsrepræsentanten er formand for klubben og skal tage initiativ til, at klubben drøfter og beslutter et mandat.

Men det er vigtigt at holde fast i, at udarbejdelsen af mandatet i høj grad også er medlemmernes ansvar og opgave.

Mandatet er den fælles strategi, der sikrer, at medlemmerne får indflydelse på forhandlingerne. Mandatet giver også tillidsrepræsentanten større sikkerhed for, at medlemmerne bakker om resultatet af forhandlingerne.

Råd og forslag

Udarbejdelsen af et mandat er i sig selv en forhandling. Listen med råd og forslag kan bruges som inspiration til processen.

• Find ud af, hvilke beslutninger der ligger fra tidligere, og hvordan erfaringerne har været med dem. Er du ny tillidsrepræsentant, kan klubbens medlemmer, den afgående tillidsrepræsentant eller den faglige konsulent i regionen hjælpe med at føre dig a jour.
• Gå i dialog med din forhandlingsmodpart i god tid inden selve forhandlingen – gerne inden modparten får lagt et fast mandat i sit bagland. Ved løbende at udveksle synspunkter kan du påvirke det mandat, som din modpart får. Dialogen kan også give dig input til forberedelserne i klubben.
• Sæt dig ind i arbejdspladsens overordnede løn- og personalepolitik, og skaf eventuelt viden om andre relevante faggruppers lønstrategier og resultater.
• Har du en suppleant eller en klubbestyrelse, så tal med dem, inden I skal diskutere mandatet i klubben
• Har I ikke en lønstrategi i klubben, så få den lagt. Brug eventuelt den faglige konsulent i regionen til at komme i gang. Træk også på erfaringer fra andre arbejdspladser.
• Gør det allerede før forhandlingerne klart for klubben, at man sjældent kommer igennem med alle forslag. Forhandling af f.eks. løn er en proces, hvor I over flere forhandlingsforløb skal forsøge at få tilgodeset så mange af jeres krav som muligt.
• Diskutér i klubben, hvad der ville være det bedst mulige resultat, det mest realistiske resultat og det dårligste, men stadig acceptable resultat. Det er spændet mellem disse yderpunkter, der afgør mandatets rummelighed.
• Giv baglandet opgaver. Gør dine kolleger medansvarlige. Nedsæt f.eks. arbejdsgrupper med repræsentanter fra forskellige afdelinger til at udarbejde forslag. Eller del skemaer ud, hvor det enkelte medlem kan skrive ønsker og begrundelser for mulige tillæg.
• Lav en brainstorm på muligheder og forslag til forhandlingerne. Saml forslagene i et inspirationskatalog, og brug det som udgangspunkt for de videre drøftelser i klubben og for forhandlingerne.
• Er I strandet på et for snævert mandat, så prøv at nuancere kriterierne ved at lege med forskellige betingelser: Hvis… så…!
• Går drøftelserne lidt trægt, kan du lave et oplæg og præsentere dit personlige forslag til et mandat. Begrund dit forslag – og få klubben til at overveje styrker og svagheder ved dit udspil.
• Hvis du personligt ikke kan stå inde for mandatet, skal du fortælle det. Så kan I tage en ny runde, hvor I justerer mandatet. Hvis du ikke kan leve med klubbens endelige beslutning, må du overveje, om du skal fortsætte som tillidsrepræsentant
• Sørg for at trække konklusionerne op og skrive den endelige formulering af mandatet ned i et referat, en protokol eller lignende.
• Mål og evaluer forhandlingsresultatet i forhold til mandatet. Klubben kan bruge evalueringen til at forberede kommende forhandlinger og udforme et nyt mandat.

Eksempel på mandat til lønforhandling

Klubben har besluttet, at målet ved den kommende årlige lønforhandling er, at alle basisstillinger skal aflønnes med grundløn 38. Aftalen skal gælde både nuværende og kommende ansatte.

Ved forhandlingen kan følgende forhold bringes i spil (prioriteret rækkefølge):

• Nuværende tillæg kan indgå i finansieringen af grundlønsfordelingen
• Aftalen kan gælde nuværende ansatte, mens nyansatte omfattes af aftalen efter et antal år på arbejdspladsen (max. tre år)
• Grundløn 38 kan indføres over tid (stilling x, y og z nu, de øvrige til næste år)

Hvis der ikke kan opnås enighed om at indføre grundløn 38, er målet:

• Alle basisstillinger aflønnes med minimum grundløn 35 plus 2 trin kvalifikations- eller funktionsløn

Mindstekravet er:

• Der igangsættes stillingsvurdering med henblik på at fastsætte en standard for funktioner og kvalifikationer i basisstillinger med forskellig grundløn.
• Der opnås ligestilling med socialformidlere