Ansat på individuel kontrakt

Det er vigtigt at sætte sig ind i, hvad det reelt indebærer at være privatansat, inden du skriver under på en kontrakt.

I forbindelse med en privatansættelse bør du blandt andet overveje følgende forhold:

• Hvad er stillingsindholdet
• Er lønnen passende
  Har du ret til en årlig lønforhandling
• Ydes der pension af lønnen og hvor høj er den
• Er der betalt frokostpause
• Er der betaling for overarbejde/merarbejde
• Er der mulighed for afspadsering
• Er funktionærlov og ferieloven gældende
• Er der yderligere fridage; Juleaftensdag, Nytårsaftensdag, 1. maj, fredag efter Kristi Himmelfart, grundlovsdag?
• Hvordan er dine rettigheder under barsel
• Godtgøres du for kørsel i egen bil
• Hvordan er mulighederne for efter- og videreuddannelse
• Har du mulighed for supervision

DS har udarbejdet en standardkontrakt, der tager højde for de væsentligste ansættelsesvilkår som kontraktansat. Du kan bruge kontrakten, som den er, eller som tjekliste i forhold til, om alt er medtaget i den kontrakt, du bliver præsenteret for.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler:
Kontakt din konsulent for råd og vejledning i forbindelse med kontraktansættelse.

Alle væsentlige vilkår for arbejdsforholdet skal oplyses i ansættelseskontrakten. Ifølge ansættelsesbevisloven skal følgende væsentlige vilkår fremgå af din kontrakt:

• Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse
• Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
• Hvis ikke der er tale om tidsubestemt ansættelse, skal ansættelsesforholdets forventede varighed angives.
• Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie
• Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom
• Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Oversigten er ikke udtømmende – alle væsentlige vilkår fra dit ansættelsesforhold skal fremgå. Det er eksempelvis et væsentligt vilkår, om man har pligt til at udføre overarbejde.

Hvis arbejdsgiveren undlader at udstede skriftligt ansættelsesbevis, eller hvis arbejdsgiveren har undladt at oplyse om væsentlige vilkår, kan lønmodtageren  tilkendes en godtgørelse.

Dansk Socialrådgiverforening har lavet en standardkontrakt med tilhørende bemærkninger. Kontrakten og bemærkningerne kan hentes her.

Fastsættelsen af din løn beror på vurderingen af en række forskellige elementer, primært relevant erhvervserfaring, relevant efter- og videreuddannelse, samt hvad lønniveauet er for andre i en tilsvarende stilling. En vurdering af lønnen kan ikke stå alene. Lønnen skal ses i sammenhæng med en række andre forhold for eksempel arbejdstid, ydes der betaling ved merarbejde, adgang til supervision, rettigheder i forbindelse med graviditet, barsel, omsorgsdage, betalt uddannelse etc.

På det offentlige område består socialrådgivernes løn af en grundløn med mulighed for tillæggelse af kvalifikations- og funktionstillæg. Selvom du ansættes i det private, kan du finde inspiration i de retningslinier, der er fastsat i de offentlige overenskomster for, hvad der skal honoreres.

Følgende elementer kan blandt andre indgå i vurderingen af, hvilken løn du skal have:

• Erfaring erhvervet i tidligere/nuværende stilling
• Relevant efter- og videreuddannelse
• Faglig kompetence
• Specialist inden for et delområde
• Projektledelse
• Koordinationsopgaver
• Faglig ledelse
• Undervisning
• Budgetansvar, budgetstyring
• Personaleansvar, fx målt på kompetence og antal underordnede
• Souschef- eller stedfortræderfunktion

Du kan finde mere inspiration i overenskomsterne, der ligger i Faglig Håndbog.

Det kan videre aftales, at du får en form for resultatløn eller bonus oven i din almindelige løn. Det der er væsentligt i forbindelse med sådanne aftaler, er at der foreligger en helt klar aftale mellem dig og din arbejdsgiver om, hvad der udløser en bonus og bonusens størrelse. Du kan få inspiration og vejledning til indgåelse af sådanne aftaler i din region.

Endelig kan du her på siden læse mere om løn under ”Lønforhandling”, og du kan orientere dig i DS’ oversigt over løn- og øvrige ansættelsesvilkår for medlemmer i den private sektor.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, at du i din kontrakt får skrevet, at din løn skal tages op til vurdering mindst én gang årligt. En væsentlig ændring af dine arbejdsopgaver bør ligeledes danne grundlag for forhandling af din løn.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, at du indgår en aftale om en genforhandling af lønnen efter for eksempel 3 eller 6 måneders ansættelse. Det giver dig mulighed for et lønløft umiddelbart efter tiltrædelsen, men uden om en eventuelt aftalt årlig lønforhandling.

På det offentlige område ligger pensionsprocenten for socialrådgivere afhængig af stillingsbetegnelsen på mellem 14,7 % – 18 %.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, at du får en pension, der minimum svarer til pensionen på det offentlige område. Du kan finde pensionssatserne i foreningens offentlige overenskomster i Faglig Håndbog.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler medlemmer, der er ansat på individuel kontrakt at binde deres pensionsopsparing i PKA. I de overenskomster, som Dansk Socialrådgiverforening har indgået på det offentlige område, er der henvist til PKA. Ved skift mellem ansættelsesområder kan den samme pensionsordning derved bibeholdes.

Kontakt PKA i forbindelse med ansættelsen.

Det er de færreste, der føler sig på hjemmebane, når de skal ind og forhandle deres egen løn. Det er for mange en uvant situation at skulle sætte ord og kroner på deres egne kompetencer. Derfor er det allervigtigste din egen forberedelse. Du skal vide, hvor din smertegrænse ligger, have tænkt i alternative muligheder og strategier. Du kan få sparring i din region før du går til lønforhandling.

I en lønforhandling kan der sagtens være flere elementer end løn på spil. Budskabet er ikke, at man skal fjerne fokus fra lønnen, men at du kan forsøge at opnå noget ved siden af lønnen. Det kan for eksempel vedrøre ændret arbejdstid, bedre pension, resultatløn, uddannelse eller noget helt andet. Det handler om ikke at fokusere snævert på lønnen, men at være kreativ og i din forberedelse til forhandlingen klarlægge, hvad der udover løn kan gøre din arbejdssituation mere attraktiv.

På det private arbejdsmarked er forskellige former for frynsegoder brugt i langt højere grad end på det offentlige arbejdsmarked, og det kan også bringes i spil i forhandlingen. Eksempler på frynsegoder kan være betalt avis, tidsskrift, coaching eller andet.

Man skal være opmærksom på den skattemæssige betydning af frynsegoder.

Udgangspunktet for en socialrådgiver, der er ansat på fuld tid i den private sektor, er en arbejdsuge på 37 timer inklusiv frokost.

Hvis din frokost ikke er betalt af arbejdsgiveren, tillægges en ½ time dagligt til den ugentlige arbejdstid. Det indebærer, at du selv skal betale din spisepause.

Fastsættelsen af arbejdstiden har også betydning for beregning af, hvornår der er tale om overarbejde. Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, at der ved ansættelsen indgås en aftale om honorering af overarbejde enten i form af afspadsering eller løn, eller en kombination af disse. Honoreringen kan ske time for time, eller således at der ydes 1½ -2 times afspadsering eller løn for en times overarbejde. I overenskomsten mellem KL og Dansk Socialrådgiverforening kan du se, hvordan offentligt ansatte socialrådgivere honoreres i forbindelse med overarbejde. Overenskomsten ligger i Faglig Håndbog.

For alle lønmodtagere gælder en loyalitetsforpligtelse, uanset om man har påtaget sig en konkurrenceklausul. Loyalitetsforpligtelsen indebærer, at lønmodtageren under ansættelsesforholdet ikke må foretage handlinger eller fremkomme med udtalelser, som er egnet til at skade arbejdsgiveren.

En konkurrenceklausul er en aftale mellem dig og din arbejdsgiver. Klausulen betyder, at lønmodtageren ikke må drive virksomhed og/eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed inden for et bestemt tidsrum efter ansættelsesforholdets ophør.

En konkurrenceklausul begrænser dine muligheder for at søge anden ansættelse efter dit ansættelsesforhold. Når du forhandler om indholdet af en klausul, forhandler du faktisk også om dine fremtidige jobmuligheder.

Som funktionær er du sikret en beskyttelse ved indgåelse af en konkurrenceklausul gennem funktionærloven. Reglerne i funktionærloven fastslår, at følgende betingelser skal være opfyldt, for at en arbejdsgiver kan indgå en gyldig konkurrenceklausul med en funktionær:

• Klausulen skal være skriftlig
• Lønmodtageren skal indtage en særlig betroet stilling
• Aftalen skal ligge inden for det rimelige mht. tid, sted og andre forhold
• Klausulen skal indeholde oplysninger om længden af den periode forpligtelsen varer
• Lønmodtageren skal modtage en kompensationen for at påtage sig klausulen, og kompensationen skal udgøre mindst 50 % af lønnen (inkl. værdien af evt. frynsegoder) på fratrædelsestidspunktet. Oplysninger om kompensationen skal fremgå skriftligt

Det er også en god idé, men ikke en betingelse, at beskrive konsekvenserne ved en overtrædelse af klausulen.

Du bør ikke acceptere en klausul, der er for upræcis og for bred (eksempelvis en klausul som forhindrer dig i at tage arbejde som socialrådgiver i hele Danmark), da klausulen i mindst mulig omfang skal begrænse dine fremtidige jobmuligheder.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler:
Kontakt din konsulent for råd og vejledning i forbindelse med konkurrenceklausul.

Som ansat er man omfattet af ferieloven.

Du er i henhold til ferieloven berettiget til 5 ugers ferie og udbetalingen af et ferietillæg på 1 %.

Du skal have optjent feriedage for at få løn, mens du holder ferie, medmindre det aftales, at du har ret til fuld løn under ferie fra tiltrædelsestidspunktet.

Ifølge ferieloven ydes et særligt ferietillæg på 1 % af lønnen. Du kan selv aftale dig frem til et højere ferietillæg.

Afholdelse af ferie
3 af ferieugerne betegnes som hovedferien. Den skal normalt gives i sammenhæng i ferieperioden, der løber fra 1. maj til 30. september. De øvrige feriedage – også kaldet restferien – skal som hovedregel gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed.

Overførsel af ferie til næste ferieår 
Ferieloven giver lønmodtagere mulighed for at overføre optjent ferie ud over 20 dage til det følgende ferieår, selv om lønmodtageren ikke er omfattet af kollektiv overenskomst eller ferieaftale. Det er en forudsætning, at du indgår en skriftlig aftale med arbejdsgiveren inden ferieårets udløb den 30. april.

I den situation, hvor du fratræder din stilling uden at have afholdt den overførte ferie, bortfalder retten til at holde mere end 5 ugers ferie i ét ferieår. Feriegodtgørelsen for de ikke afholdte dage skal udbetales af arbejdsgiveren ved din fratrædelse og derfor ikke indbetales til FerieKonto.

Udbetaling af ferie 
Ferieloven giver også lønmodtageren mulighed for at få udbetalt optjent ferie ud over 20 dage, hvis beløbet er på kr. 1.500 eller derunder og ferien ikke er afholdt inden den 30. april og ikke er overført til følgende ferieår.

Fridage ud over 5 ugers ferie 
Fridage ud over 5 ugers ferie er noget du skal aftale dig frem til i din kontrakt.
På det offentlige område har socialrådgivere ret til 6 ugers ferie.

DS anbefaler, at du i din kontrakt aftaler, at du har ret til 6 ugers ferie. Hvis en sådan aftale indgås, er det vigtigt at den indeholder en bestemmelse om, at ved ikke-afholdelse kan den konverteres til betaling, især i forbindelse med fratrædelse.

Sygdom inden ferien begynder
Din ferie starter ved arbejdstids begyndelse den første feriedag. Er du syg, når ferien begynder f.eks. mandag morgen, har du ikke pligt til at begynde din ferie. Ferie bliver udskudt og du skal straks sygemelde dig hos din arbejdsgiver. Hvis du bliver rask inden udløbet af den planlagte ferie, skal du raskmelde dig hos din arbejdsgiver og meddele om du ønsker at afvikle resten af ferien eller genoptage arbejdet. Det vil som udgangspunkt kun være resten af den planlagte ferie, du kan holde. Du skal aftale afvikling af den udskudte ferie med din arbejdsgiver.

Sygdom når ferien er påbegyndt
Efter 1. maj 2012 vil du, efter en vis karensperiode, have ret til erstatningsferie, hvis du bliver syg under ferie.

Husk lægeerklæring som dokumentation
For at få ret til erstatningsferie, skal du kunne dokumentere din sygdom, og du skal selv betale omkostningerne til dokumentationen. Udgangspunktet er, at du skal fremvise en lægeerklæring eller lignende dokumentation gældende fra og med første sygedag.

Hvis du bliver syg under en udlandsrejse, må du derfor gå til læge i udlandet, for at skaffe den fornødne dokumentation. Dokumentation kan også sikre dig i tilfælde, hvor du har flere adskilte ferieperioder med sygdom inden for samme ferieår.

Din arbejdsgiver kan dog vælge at stille dig bedre en loven, og derfor vælge ikke at forlange dokumentation.

Hvornår kan erstatningsferien holdes?
Hvis du bliver rask i løbet af ferien, kan du selv vælge, om du vil afholde resten af den planlagte ferie, eller om du vil møde på arbejde igen umiddelbart efter. Du skal give besked til din arbejdsgiver om dette samtidigt med raskmeldingen.

Er du omfattet af funktionærloven, får du fuld løn under egen sygdom. Du har pligt til at underrette din arbejdsgiver snarest muligt om din sygdom. Hvis sygdommen er af længere varighed (mere end 3 dage), kan arbejdsgiveren forlange at modtage en lægeerklæring til dokumentation for sygdommen. Arbejdsgiveren skal betale for lægeerklæringen.

Er du ikke omfattet af funktionærloven, er du ikke berettiget til løn under sygdom, medmindre du konkret har aftalt det med din arbejdsgiver. Hvis du ikke har ret til løn under sygdom, finder lov om dagpenge ved sygdom i stedet anvendelse.

Graviditet, barsel, adoption
Som ansat på individuel kontrakt er du økonomisk meget dårligt stillet under barsel og adoption, medmindre du i din kontrakt har aftalt dig frem til bedre vilkår.

Udgangspunktet er nemlig, at du i denne situation alene er omfattet af de eksisterende regler i barselsloven og funktionærloven. Af barselsloven fremgår reglerne dels om retten til fravær for såvel mænd som kvinder dels om retten til barselsdagpenge fra bopælskommunen.

Funktionærloven fastsætter reglerne om delvis løn til kvinder i den periode, hvor ligebehandlingsloven giver ret til fravær.

Løn under barsel 
Efter funktionærloven har en kvindelig lønmodtager ret til halv løn i perioden fra 4 uger før forventet fødsel og indtil 14 uger efter fødslen. Arbejdsgiveren kan få refusion for den del af lønudgiften, som svarer til dagpengebeløb.

Nogle får – via deres individuelle kontrakt eller en “husaftale” – fuld løn under barsel i hele eller en del af perioden. Sædvanligvis betinger arbejdsgiveren sig, at ret til fuld løn er betinget af dagpengerefusion i den periode, du er berettiget til fuld løn.

Graviditetsundersøgelser
En kvindelig lønmodtager har ret til fravær fra arbejde med fuld løn i forbindelse med graviditets-undersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden. Det gælder alene forebyggende graviditets-undersøgelser, ikke fertilitetsundersøgelser ol., da de ligger før graviditetens indtræden.

Graviditetsbetinget sygdom 
Hvis kvinden bliver uarbejdsdygtig pga. graviditetsbetinget sygdom, vil hun efter funktionærloven have ret til fuld løn – ligesom ved anden sygdom. Først når orloven begynder, 4 uger før forventet fødsel, nedsættes den fulde løn til halv løn efter funktionærlovens regler.

Anciennitet og ferieoptjening under orlov 
Både moderen og faderen optjener anciennitet under fravær i forbindelse med barsel og adoption. Dvs. at der optjenes anciennitet i relation til løn, opsigelsesvarsel, gratialer ol. Under barselsorlov optjener du på sædvanlig vis ret til at holde ferie i det efterfølgende ferieår. Får du fuld løn under en del af barselsorloven eller – hvis du under henvisning til funktionærloven – får halv løn, så optjener du ferieret med fuld løn af denne del af orloven. Det forudsætter dog, at du stadig er ansat hos den samme arbejdsgiver, når ferien afholdes.
Har du i hele eller dele af barselsorlovsperioden fået udbetalt dagpenge, optjener du ikke ret til løn i din ferie eller feriegodtgørelse for den del af orlovsperioden, hvor der er udbetalt dagpenge. Du vil i stedet kunnet få feriedagpenge for de manglende feriedage fra din a-kasse. Kontakt din a-kasse herom. Betingelsen for at få feriedagpenge er dog, at du på tidspunktet for feriens afholdelse er berettiget til dagpenge fra a-kassen.

Adoption 
Adoptivforældre er som udgangspunkt omfattet af de samme regler som forældre til egne børn. Det er dog en betingelse, at de adoptionsundersøgende myndigheder bestemmer, at den ene af forældrene i en periode skal være i hjemmet. Der ydes dagpenge ved adoption i indtil 46 uger efter barnets modtagelse i hjemmet.

Barns sygdom
Retten til frihed under barnets første sygedag følger ikke af nogen lovgivning. Retten beror således på en særlig aftale mellem dig og din arbejdsgiver.
Du har således ikke krav på frihed under barnets første sygedag, såfremt dette ikke er særligt aftalt i din kontrakt.
Retten til omsorgsdage følger ligeledes ikke af nogen lovgivning. Retten beror således på en særlig aftale mellem dig og din arbejdsgiver.

Uanset om det er dig eller din arbejdsgiver der opsiger ansættelsesforholdet, eksisterer de samme rettigheder og pligter mellem jer i opsigelsesperioden som hidtil i ansættelsesforholdet.

Som funktionær har du som ansat krav på den nødvendige frihed til at søge andet arbejde. Det vil sige, at du har ret til frihed med fuld løn til jobsamtaler uanset, om det er din eller arbejdsgiverens opsigelse. Der skal dog tages det nødvendige hensyn til, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde mest gunstige tidspunkt. Det indebærer, at du i så god tid som mulig skal informere din arbejdsgiver og medvirke til, at arbejdet kan tilrettelægges, så ulemperne ved fraværet minimeres mest muligt.

Afskedigelse 
Hvis du som funktionær bliver afskediget fra din stilling, er der – uanset årsagen – regler og procedurer, der skal følges. Det er således et krav, at afskedigelsen skal være sagligt begrundet, hvilket indebærer, at afskedigelsen skal være begrundet i virksomhedens- eller medarbejderens forhold. Desuden er du berettiget til et opsigelsesvarsel, jf. nedenfor. En afskedigelse er begrundet i virksomhedens forhold, når virksomheden er nødt til at indskrænke aktiviteterne på grund af økonomiske vanskeligheder. En afskedigelse er begrundet i medarbejderens forhold, hvis medarbejderen eksempelvis ikke er dygtig nok til at udføre arbejdet.

Hvis du bliver opsagt, bør du øjeblikkelig kontakte dit regionskontor, så de kan hjælpe dig.

Opsigelsesvarsler 
Den mest almindelige ansættelsesform er fast / varig ansættelse. Ved fast ansættelse skal en opsigelse ske i henhold til funktionærlovens regelsæt, hvis du er funktionær.

Hvis din arbejdsgiver ønsker at opsige dig, er det din anciennitet – altså længden af din ansættelse – der er bestemmende for længden af dit opsigelsesvarsel.

0-6 måneder: 1 måned. Opsigelse skal ske inden udgangen af 5. måned. Gælder dog ikke midlertidigt ansatte og prøvetid.

6 måneder – 3 år: 3 måneder. Opsigelse skal ske inden udgangen af 2 år og 9 måneder.

3-6 år: 4 måneder. Opsigelse skal ske inden udgangen af 5 år og 8 måneder.

6-9 år: 5 måneder. Opsigelse skal ske inden udgangen af 8 år og 7 måneder.

Over 9 år: 6 måneder. Opsigelse skal ske efter 8 år og 7 måneders ansættelse.

For arbejdsgiverens vedkommende skal opsigelsen afgives så tidligt, at fratræden kan ske inden udløbet af de angivne perioder. For både arbejdsgiver og den ansatte gælder, at opsigelsen kun kan ske til fratræden ved en måneds udgang.

Hvis du ønsker at opsige din stilling skal det som udgangspunkt ske med en måneds varsel til udgangen af en måned.

Parterne har mulighed for at forlænge den ansattes opsigelsesvarsel, hvis der aftales den samme forlængelse af arbejdsgiverens varsel. Dette skal fremgå af ansættelseskontrakten.

Opsigelsesvarsler for vikaransatte og ansatte i tidsbegrænsede og midlertidige stillinger
For vikaransættelse af højst en måneds varighed er opsigelsesvarslet fra dag til dag. Hvis vikariatet forlænges, træder de almindelige opsigelsesvarsler i kraft. Hvis du er tidsbegrænset ansat i mere end en måned, er du i princippet opsagt allerede ved ansættelsen, når fratrædelsestidspunktet er aftalt ved ansættelsen. De almindelige opsigelsesvarsler gælder inden fristen for vikariatets udløb.

Opsigelsesvarsler for ikke-funktionærer 
Hvis du ikke er funktionær, er du ikke omfattet af funktionærloven, og har derfor ikke krav på et opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven.

Det følger af ansættelsesbevisloven, at arbejdsgiveren skal give oplysninger om opsigelsesvarslet, hvorfor det bør fremgå af din ansættelseskontrakt, hvilke rettigheder du har i den forbindelse. Du bør derfor sikre dig, at det fremgår af dit ansættelsesbevis at du har krav på et opsigelsesvarsel.

Hvis det ikke fremgår af din ansættelseskontrakt, hvilke rettigheder du har i relation til opsigelsesvarsler, kan du få en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Men selv om det ikke fremgår af din ansættelseskontrakt, så følger det af retspraksis, at du alligevel har krav på et rimeligt opsigelsesvarsel.

Hvad, der er et rimeligt opsigelsesvarsel, afhænger af, hvilket område du er beskæftiget i, da man tager udgangspunkt i, hvad der er det sædvanlige opsigelsesvarsel inden for et bestemt fagområde. Det indebærer, at du som socialrådgiver har krav på et opsigelsesvarsel, der ligner de opsigelsesvarsler, som følger af funktionærloven. Det er ikke muligt nøjagtigt at fastslå, hvilket rimeligt opsigelsesvarsel du har krav på, hvis der ikke er aftalt noget i din ansættelseskontrakt.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at det opsigelsesvarsel man eventuelt har aftalt i sin kontrakt, som udgangspunkt er gældende, uanset hvor langt dette varsel er. Man bør derfor altid sikre sig, at ens opsigelsesvarsel i kontrakten er det samme som efter funktionærloven.

Hvis du bliver opsagt, bør du øjeblikkelig kontakte dit regionskontor, så de kan hjælpe dig.

Bortvisning 
Den mest vidtgående form for sanktion, din arbejdsgiver kan anvende overfor dig, er at bortvise dig. Ved en bortvisning afbrydes ansættelsesforholdet øjeblikkelig. Det gælder også lønudbetalingen. Din arbejdsgiver kan kun bortvise dig, hvis der er tale om en alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, f.eks. at du udebliver fra tjeneste uden gyldig grund, overtræder grundlæggende regler på arbejdspladsen eller begår kriminelle handlinger. Bliver du bortvist, er det reglen, at det skal ske umiddelbart efter din forseelse, eller umiddelbart efter det er kommet til ledelsens kendskab. Hvis ledelsen vil bortvise dig, skal du være opmærksom på, at du øjeblikkelig bør kontakte dit regionskontor.

Lønmodtagernes Garantifond sikrer, at du som lønmodtager får korrekt og hurtig udbetaling af løn og feriepenge, hvis din arbejdsgiver er gået konkurs eller er lukket på lignende måde.

Lønmodtagernes Garantifond er en solidarisk forsikringsfond, som alle private arbejdsgivere betaler til. På Lønmodtagernes Garantifondens hjemmeside kan du få svar på de fleste spørgsmål vedrørende udbetaling af løn, placering af ferie o.lign. i forbindelse med din arbejdsgivers konkurs.

Du er altid velkommen til at kontakte din region for rådgivning og hjælp i forbindelse med din arbejdsgivernes konkurs.

Som lønmodtager – uanset om du er funktionær eller ej – er du omfattet af lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven). Loven har kort sagt til formål at sikre, at lønmodtagernes stilling ikke forringes ved en virksomhedsoverdragelse.

Når en virksomhed eller en del af virksomheden sælges til en ny ejer, indebærer beskyttelsen efter virksomhedsoverdragelsesloven, at den nye ejer af virksomheden skal respektere og efterleve alle de pligter og rettigheder, som den tidligere ejer havde i relation til medarbejderne. Dette gælder naturligvis kun de medarbejdere, som følger med over til den nye ejer. Hvis du derfor var fratrådt på tidspunktet for den nye ejers overtagelse af virksomheden, skal et eventuelt krav rettes mod den tidligere ejer. Tanken er den, at du som medarbejder skal rette dit krav over for den virksomhedsejer, du som medarbejder har nærmest kontakt til.

De forpligtelser, som den nye ejer af virksomheden overtager, skal udspringe af

• En kollektiv overenskomst eller aftale,
• Bestemmelser om løn- og ansættelsesforhold godkendt af offentlig myndighed og
• Individuelle aftaler om løn- og ansættelsesforhold

Som privat ansat indebærer dette, at en ny virksomhedsejer er forpligtet til at respektere og overholde dine løn- og ansættelsesvilkår, som de fremgår af din ansættelseskontrakt. Hvis du er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal den nye ejer også respektere de rettigheder som måtte fremgå af overenskomsten. Du skal derfor ikke acceptere en lønnedgang eller en anden ringere stilling, hvis virksomheden bliver overdraget til en ny ejer.
Denne beskyttelse kan ikke omgås ved, at du opsiges af den tidligere ejer og genansættes af den nye ejer på ringere vilkår. Det følger nemlig af loven, at en opsigelse kun er saglig, hvis opsigelsen er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold.

Din arbejdsgiver (sælgeren af virksomheden) har pligt til i rimelig tid inden overdragelsen at underrette medarbejderne i virksomheden om datoen for overdragelsen og baggrunden herfor. Derudover skal medarbejderne underrettes om overdragelsens juridiske, økonomiske eller sociale følger for dem og om eventuelle foranstaltninger, som er påtænkt i forbindelse med overdragelsen.

Hvis din arbejdsplads bliver solgt til en ny ejer, bør du kontakte din region, hvis der er udsigt til at dine ansættelsesvilkår ændres.

Som nævnt er det udgangspunktet, at socialrådgivere er omfattet af funktionærloven, og at funktionærloven derfor finder anvendelse i ansættelsesforholdet.

Dette gælder imidlertid ikke for vikarer, der er ansat gennem et vikarbureau. Det er væsentligt at understrege, at det alene gælder for vikarer gennem et vikarbureau. Men hvis du eksempelvis ansættes i en barselsstilling i en tidsbegrænset periode direkte af din arbejdsgiver, vil du være omfattet af funktionærloven, hvis du beskæftiger dig med socialrådgiverarbejde hos den pågældende arbejdsgiver.

Når man ikke er omfattet af funktionærloven eller ikke er ansat på funktionærlignende vilkår, finder funktionærlovens regler heller ikke anvendelse.

Det indebærer, at du som udgangspunkt ikke har krav på et opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven eller er berettiget til løn under sygdom eller som kvinde halv løn under barsel. Du er heller ikke omfattet af beskyttelsen i relation til de konkurrenceklausuler, du påtager dig i forbindelse med ansættelsen.

Det er rettigheder, du skal have aftalt dig til i forbindelse med ansættelsen. De ovenstående eksempler på rettigheder er ikke udtømmende.

Dansk Socialrådgiverforening anbefaler derfor, at man i ansættelseskontrakten skriftligt aftaler, at funktionærloven finder anvendelse under ansættelsesforholdet. Derved er du sikret, at funktionærloven også omfatter dit ansættelsesforhold.